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“”人才梯队建设基本对策.docx


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★“213”人才梯队建设基本对策
■★■ ﻫ
... 完善人才配置机制,集聚和有效配置紧缺人才
  加大人才引进工作。针对集团工程咨询、项目管理等专业的人才短缺,一方面要加大社会人才招聘力度,充分借用猎头公司作用,网罗集团紧缺的中高端人才;同 时,从开设工程咨询、项目管理专业的院校中吸纳相关专业的应届毕业生,充实到工程咨询业务的专业人才队伍中,确保集团“全过程”战略对相关专业人才的需 求。大力发展校企合作。重点选择相关院校建立良好的协作关系,主动联系沟通,将集团人才理念、人才素质等要求融入校方的教育内容,吸引一流学生到集团工 作。同时,与高校合作培养专业研究生,在集团设立培训点,选送优秀人才进一步深造,借用高校师资力量为集团培养所需人才,以提高人才队伍的整体素质。实施 鼓励“213",“213"人才可以在集团各单位之间双向选择、有序流动,各公司应尽可能为员工,特别是 “213”人才提供合适的环境与机会。可以采用轮岗、参与工程项目等方式,让其接受多方面的锻炼,培养跨专业解决问题的能力,并发现适合自己发展的工作岗 位,实现工作合理化和内容丰富化,获得新的发展机会,不断激发人才的活力.
完善人才成长机制建设调查分析 表明,个人发展空间大小是我集团核心员工决定去留的首要因素。为此,集团必须确立系统的人才培养计划,建立人才阶梯发展目标图,协助骨干建立个人职业发展 计划,使骨干人才能够结合企业发展目标,正确定位,确定个人各阶段发展目标和发展策略;同时,企业为“213”人才实现发展目标提供尽可能多的相关措施, 协助员工不断调整目标和措施,从而实现企业与员工发展的“双赢”.
  建立系列培训制度,加大人才培养投入。 要按照先进的管理理念培养人才,重点加强人才素质教育。使“213"人才在思想行动上能自觉贯彻“三个代表”重要思想,具备先进的思想理念,在综合能力 上,能适应集团战略发展的需要。通过定期有组织内训和选送党校培训、挂职锻炼等,培养人才的大局意识和组织观念,全面提高人才的综合素质及组织协调能力, 增加人才的潜在价值;,通过开通道(放宽技术职务、职称要求),压担子(对青年骨干委以重大工程项目负责人 重担),全方位锻炼人才,既注重通才的培养,也注重专才的培养。同时要借助重大工程加强对人才的宣传、包装,力求做到:建一个重大工程,出若干名专家;要 加强针对性培养,提高培训个性化。按照缺什么补什么的原则,培养高端复合型人才。通过与社会上的知名教育机构建立合作关系,设立培训基地,对优秀人才按照 各自的发展类型分类分层安排有针对性的业务培训、进修;、工程咨询公司建立长期的人才交 流合作关系,选拔优秀人才出国培训、工作访问、考察或交流学****要加大资金投入,保证培训工作全面展开。鼓励
人才终身学****倡导在职学****鼓励各类人才尽可能获得各类资格证书,并对成绩优良者给予奖励。列入培训预算的经费,每年不低于10%的增长率,并实行专款专用。
 ﻫ建立“导师挂牌带徒”制度,发挥专家的导师指导作用。利用集团技术专家人才较多的优势,充分发挥大师、专家名人对青年人才的集聚效应和传帮带作用,对专 家、大师实行“

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  • 时间2021-03-01