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文档分类:管理/人力资源

企业培训需求评估必备:柯氏四级培训评估模式.doc


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企业培训需求评估必备:柯氏四级培训评估模式.doc
文档介绍:
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柯氏四级培训评估模式

  柯氏(Donald.L.Kirkpatrick)四级培训评估模式,简称“4R”,主要容:

Level 1反应评估(Reaction):评估被培训者的满意程度;
Level 2.学****评估(Learning):测定被培训者的学****获得程度;
Level 3.行为评估(Behavior):考察被培训者的知识运用程度;
Level 4.成果评估(Result):计算培训创出的经济效益。
  也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。


  最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支,后来有人提出培训是一项对未来的投资,我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。

  尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性,但它在实践中显然会遇到挑战,因为培训虽然有可能增加企业收益,但它并不能保证此结果一定出现,而且随着人才流动的加剧,盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外,充斥于市场的大量培训项目良莠不齐,员工受训所学和所经历的情景与实际工作容、工作环境常常是大相径庭,许多培训行为是缺乏效率和失败的,就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。"

  那么,有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢?其实很简单,任何培训的实施都必须依据企业的目标,必须与企业的战略相互协调,必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系,培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样,培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。

  当然,培训提供者的水平也极为关键。

  至于如何去评估培训的效果,历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确,当问及受训员工的感觉时,他们的反应通常都?quot;效果不错"或者"收获很多",但"不错"到什么程度?"很多"是什么意思?却并非人人都心中有数。许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面,并未取得实质性效果。

  在评估培训效果方面,有一种被称为"柯氏模式"的评估工具较为实用,它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学****结果,而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别,培训效果不仅要作一、二级评估,更要进行三、四级评估。

  显而易见,培训的最终目的就是为公司创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势,因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升,你当然希望你的投资能够收回最大的效益,要做到此点,培训主管最好能够要求提出申请的部门和个人做到以下三方面。


  第一,在参加培训前,申请者应该知道自己希望从培训计划中获得什么?写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处;

  第二,参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲,而应该带着一些问题和设定一些目标,利用课堂外的各种机会,积极地跟讲师和其他学员主动交流;

  第三,参加培训后,应该要求受训人提出口头与书面报告,呈交主管,如有可能,最好能与相关同事分享,说明如何将学到的东西应用到实际工作中。

  这样一来,不仅能够剔除一些不切实际的培训申请,而且也能在较大程度上保证培训的质量,从而让培训工作为公司创造更多价值。



培训评估的方法及层次

在评估培训效果方面,当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏(Kirkpatrick)模式”的四层次模型,这种评估工具较为实用,它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学****结果,而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别,对培训效果进行评估。
对于培训评估,总的规则是:一级评估:观察学员的反应;二级评估:检查学员的学****结果;三级评估:衡量培训前后的工作表现;四级评估:衡量公司经营业绩的变化。

培训评估的方法及层次

在评估培训效果方面,当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏(Kirkpatrick)模式”的四层次模型(详见表1),这种评估工具较为实用,它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学****结果,而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别,对培训效果进行评估。
表1:柯氏(Kirkpatrick)培训四级评估模型
评估级别
主要容
可以询问的问题
衡量方法
一级评估:反应层评估
观察学员的反应
* 受训者是否是否喜欢该培训课程;
* 课程对受训者是否有用;
* 对培训讲师及培训设施等有何意见;
* 课堂反应是否积极
问卷、评估调查表填写、评估访谈;
二级评估
学****层评估
检查学员的学****成果
* 受训者在培训项目中学到了什么?
*
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