绩效结果的运用教材.pptx

第十章　绩效结果的运用
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大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改善和调整方案。
一、绩效考核结果的五种应用

　　绩效考核结果运用于工资的调整主要是表达对员工的鼓励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。
　　将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。

　　奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。
　　〔1〕年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度
　　年终双薪奖＝I×P×T
　　其中，Ｉ＝年平均月薪　　P＝年度绩效考核　　T＝当年在职月数÷12
〔2〕年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果
　　在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即：
　　年终双薪奖＝I×P×T×E
　　其中：E为企业绩效系数
企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种。如以下图：
计划
销售额
毛利率
顾客满意度
重大事项完成率
实际目标权重

２３％
８５％
９０％
达成得分
６０
２０
１０
１０

　　管理者以及培训工作负责人，在进展培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进展深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技 能缺乏，那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。总之，绩效考核的作用之一，就是帮助员工改善和提高绩效。


绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据。对于绩效考核成绩连续优良的员工，可以将其列入晋升的名单；但对于连续绩效不良的员工，就要考虑降级或者辞退。通过绩效考核以及面谈，找出员工绩效不良的原因，如果是由于不适应现有岗位而造成的不良结果，那么可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善。

　　每位员工，在实现组织目标的同时，也在实现着个人的职业目标。考核，作为一种导向和牵引，明确了组织的价值取向。因此，考核结果运用，一方面强化了员工对公司价值取向的认同，使个人职业生涯有序开展；另一方面，通过价值分配鼓励功能的实现，使员工个人的职业生涯得以更快地开展。个人职业生涯的开展，又能够反过来促进组织的开展。