某卫生院绩效工资分配方案.doc

中心卫生院
绩效工资分配方案
为加大医院分配制度改革力度，让老百姓看得起病，让医务人员得到合理收入，进一步调动职工工作积极性，提高本单位的服务质量和效率，根据上级关于分配制度改革文件精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。一、指导思想
1、推行准全成本核算，收入减支出，结余部分列入核算科室进行绩效分配；
2、以科室或医疗组为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
5、将建立按岗定酬，将服务数量、服务量量、医疗用度、药品零差率销售状况作为考核内容。
6、搞好绩效工资合理分配，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、考核原则
1、各科核岗定员，实行以岗定酬的原则；
2、注重工作任务(质量、数量)的原则；
3、总量控制、兼顾公平的原则；
4、奖罚分明的原则。
坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出我院的公益性；坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进本院全面履行职责；坚持定期考核与不定期检查相结合，建立对本院职工的考核体系；坚持考核结果与本院的财政补助、工作人员收入待遇相结合。
三、考核对象
本院全部科室、在编人员、临时聘用人员、新进人员。
四、绩效工资分配项目
绩效工资分为基础性绩效工资、奖励性绩效工资及超额奖励三部分。
(一)、基础性绩效工资项目和标准占绩效工资的60％，按月发放。
(二)、奖励性绩效工资主要占绩效工资的40％，每月发放一次。按核定的奖励性绩效工资总额度，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位确定较高的分配系数，在认真测算的基础上，结合职工工作积极性和群众满意度的高低、工作质量的优劣、工作职责的不同、工作岗位的差异、工作量的大小、绩效考核的得分多少等多项分配要素，综合分析，设立具体项目进行分配，合理拉开分配系数的档次，打破平均主义。奖励性绩效工资项目和标准确定后，报区卫生局审核同意后发放。
（三）、根据单位收支结余5％部分设立超额奖励。年终院长针对年终检查情况、等次、整体工作运转情况，侧重于激励工作业绩突出人员，全年综合平衡分配。
五、科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配：由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。六、考核方法和程序
我院成立由院领导班子及职工代表参加的多个绩效考核领导小组，结合实际细化标准及评分办法，每月底前对当月医务人员进行考核。
七、考核结果运用
我院对人员的考核结果，作为其考核周期(每周期为每月)岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
l、对职工考核分为四个等次：分值90分以上为优秀，80一89分为合格，70—79分为基本合格，69分以下为不合格。考核优秀的比例不超过20％。
(每张测评卷打分不能超过6人为满分或零分，否则视为废卷。)
2、当年有违反计划生育生育政策、出现安全事故一票否决情况的不得评为优秀。
3、连续两年度考核不合格，将给予待岗等处理。
4、借调人员由借调单位考核，且在本年度内不得评为优秀。
八、考核岗位和系数
考核岗位分为临床、医技、药剂、护理、公共卫生（防保、妇幼、卫生协管）、行政、后勤七个系列。
根据不同岗位的专业性、劳动风险、技术含量等，根据本单位实际情况，综合科室、岗位、职称、资质等因素，制定了如下岗位系数：
1、；
2、；
3、；
4、；
5、；
6、；
7、；
8、；
9、借调人员不