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北京某房地产公司员工职业发展管理方法(doc 12页)
ZZ
员工职业发展管理办法
***管理咨询公司
二零零一年九月
目 录
第一章 总则 1
第二章 发展通道 1
第三章 组织和管理 2
附件1：员工能力开发需求表 5
附表2：员工职业发展规划表 9
第一章 总则
适用范围
本管理办法适用于住总房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
目的
公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展。
原则
员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第二章 发展通道
公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的发展空间。
根据公司各岗位工作性质的不同，设立六个职系。即：管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
管理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工，即副部长/副主任级以上管理人员。
技术职系：适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。
销售营销职系：适用于营销策划人员与销售人员。
财会职系：适用于从事财务类工作的人员。
行政事务职系：适用于从事行政事务工作的人员。
工勤职系：适用于技术工人。
每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。
员工发展通道转换
考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过经理办公会讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。
如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
确定新进员工级别
公司新进员工，人力资源部根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经公司总经理办公会讨论后决定，人力资源部将讨论结果通知本人。
第三章 组织和管理
公司帮助员工实现职业发展，并引导员工向与公司需要相符的方向发展：
公司成立员工职业辅导委员会，由部门主要领导（正副职）组成。
部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的领导为辅导人。
辅导人要帮助员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向。主管领导指导员工填写《职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备日后对照
级。
晋升条件（满足以下条件之一即可）：
连续两年内考核结果为一“优”一“良”或以上；
连续三年年度考核结果为“良”。
注：每晋升一次便重新开始计算。
降职条件（满足下列条件之一即可）：
年度考核结果为“不合格”；
连续两年年度考核结果为“基本合格”。
建立职业发展档案。
职业发展档案包括职业发展规划表，能力开发需求表（表格见附件）以及考核结果记录，其作用分列如下：
每次培训情况记录在《能力开发需求表》中。
晋升、晋级记录在《职业发展规划表》中。
考核结果记录存档，以作为对职业发展制度调整的依据。人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门协助开展。人力资源部年底将考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报经理办公会讨论通过后，确定员工职级，并将结果通知到本人。
除管理职系外，其它职系的晋升、降级工作从每年三月份开始执行，管理职系的晋升、降级时间以公司发文时间为准。
附件1：员工能力开发需求表
填表日期： 年 月 日 填表者：
姓名
部门
岗位名称
所承担
的工作
自我评价
上级评价
上级评价的事实依据
完全胜任
胜任
不能胜任
完全胜任
胜任
不能胜任
工作
内容1
工作
内容2
工作
内容3
工作
内容4
我对工作的希望和想法
目前实施的结果如何
1．
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达到目标所需