余世维赢在执行要点.doc

余世维赢在执行要点
　 一、在工作中始终保持紧张感
二、国人执行力四点不足
,也不觉得重要;
,不追求完美;
，不会自己尽责处理一切问题;
“要求标准”不能也不想坚持。
分析:
（一)你如何检查部属的执行力
·谁是总指挥?他是否被授权调度一切?
·事前有没有工作派遣单,将高端愿望解码成每个人应该做的事?
·是否人人紧盯过程且随时调整？
·是否已经养成自动回报的****惯？(反馈)
　 上司随时紧盯下属,下属即时向上司回报
上司要紧盯下属及时主动回报，养成回报的****惯非常重要
·是否在一定的时段,对误失、疏忽、敷衍、损害诚实地总结？
·是否撤换错误的人选?
多总结,并且在总结时多找不足、多提问题（诚实总结)
以“麦当劳重回盈利轨道”,讲撤换执行不利者
三、执行力的三个核心
人员流程、战略流程、运营流程
案例:
华润集团总结宁高宁讲过一句话:战略正确不能保证公司的成功。成功的公司一定是战略方面与战术执行力上都到位。
上海申沃集团：
,才能执行。
，差别在于能否执行或贯彻。
。
:精英团队+执行细节
问题：
三个流程的优先顺序？
战略正确与运营正确只能由人员来保证
战略一旦错误,运营越积极，企业陷入泥沼就越深。
人员流程——战略流程——运营流程
分析：
致加西亚的信
别问加西亚是谁,只管把信送给他
我们是否问得太多,做的太少
西点军校名言
合理的要求是训练、不合理的要求是磨练
赢在执行（三)
国内企业家在“人员流程”上的缺失
A不具备挑选人才的能力
B缺乏对人才的信任
Ｃ不注重也不开发他们的价值(没有价值,也不拿掉)
·如何挑选人才
对公司用人并且与上级能互补的人。
·对人才的信任
建立高信任度的社会,从而降低社会的交易成本,应当是一个社会追求的目标
·不注重也不开发他们的价值　　没有价值,也不拿掉
引进人才要先研究他的价值
第二年能增加多少价值
这个人的价值增加,是你帮助的还是自己增加的,你或他自己是否为增加价值而有投入(如购买书籍等)
在重点团队，拿掉扯后腿的人。
执行力的重点在于提振员工的士气,士气就是情绪,没有好的工作情绪，不会有好的执行力。
说明:
波特曼丽嘉酒店
·公司老板关心员工—员工关心客户—客户对公司忠诚。
招聘网:
·选人首先要诚信,没有诚信,执行就会偏离。
如果一个人不诚信,他做任何事情都会打折扣。
执行力有三个方面：
(方向正确）
(会做判断)
充分授权现场人员由自己下最有利的判断，为客户提供真正的服务。（以请麦当劳查对面学校电话为例）。
现场人员一听到客户有任何不满或建议，应立刻回报总部。(三星总部规定回报不准超过第二天）
(求胜欲望）
问题：

欧莱雅的KPI哲学
KＰＩ＝Ｋeep Ｐeｒformａncｅ Indicatoｒｓ
(一切作为表现均按照预先的指令行使）
战略讲得漂亮没有用,问题是能不能有效执行。光是执行也不够,重点是有没有偏差或出轨（脱钩）
问题：许多国人的解码能力为什么不强？
·不会自己发现问题—— “希望”与“标准”之间的反差?
（以酒店的客户意见调查表为例)
·不会自己思考问题——造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么?
(某某同学的数学很好的原因的原因)
经过分析研究找到问题的主要原因在哪里。
赢在执行(四)
·不会自己解决问题——我自己有什么“方法”?我在别人那里学到什么“技巧”?
(洗衣机维修商为客户提供维修期的代用品为例)
（客户的汽车抛锚在山上,在送去服务时不忘送去餐点为例）
替别人设想和解决问题
以上三个问题又有一个基本原因:公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的****惯,当然也没有培养这种氛围。
如果手下不及时回报,就要不断紧盯,手下在回报时,不仅要回报工作进展,还要回报发现了什么问题。
总结九点供大家参考,如何发展有执行力的人
、自发

3．为人诚信、负责
、判断、应变
、求知

——对工作投入
（团队精神）良好
９．求胜欲望强烈
（以狼的精神来解读:团结、嗅觉灵敏、耐寒及恶劣天气）
华为公司认为:资源会枯竭,唯有文化才会生生不息
问题:
决策的首要问题不在速度,在是否可行和是否有方法……
A策略没有充分论证和估计实际执行中的问题与变化
B员工等待老板自己发现错误
（温州人认为任何事