【人力资源】北京和君创业培训发展有限公司绩效管理.ppt

绩 效 管 理
孙 波
北京和君创业培训发展有限公司
企业绩效管理中的十大核心问题
问题一：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相悖离的行为；
问题二：企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有与人力资源系统中的其他业务版块协同发挥作用；
问题三：绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确；
问题四：绩效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理着者没有在绩效管理中承担相应的责任；
问题五：组织、团队、个体之间的绩效存在差异，无法实现组织绩效、团队绩效和个体绩效的联动。
问题六：绩效管理指标没有重点，体现不出企业对关键业绩的关注和员工行为的引导；
问题七：不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突出短期业绩而忽视了企业的经营安全；
问题八：一套考核指标无法体现对所有员工的牵引；
问题九：绩效管理成为奖金细分的手段；
问题十：绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯的成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥；
1、绩效管理概述
绩效的定义
绩效考评与绩效管理
为什么需要绩效管理
绩效的定义
“绩效”概念的沿革与发展
完成了的工作任务
“绩效”=“结果”或“产出”
“绩效”=“行为”
“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）
“绩效”=“做了什么” +“能做什么”
“绩效”=“完成了的工作任务”
体力工 完成了分配的工作任务
任务清晰
关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？
局限性：任务边界的模糊化
你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被排除？
表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量等。
缺陷
许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的；
工作执行者执行任务的机会也不平等；
过分强调结果；
导致追求短期效益；
“绩效”= “结果”或“产出”
“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”
“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。
绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。”
“绩效”=“行为”
考核方法
优点
缺点
注重结果
具有鼓舞性和奖励性
在未形成结果之前难以发现
不正当的行为
当出现责任人不能控制的外
界因素时，评价失效
无法获得个人活动信息，不
能进行指导和帮助
容易导致短期效益
注重行为/过程
能获得个人有效信息
有助于进行指导和帮助
管理难度增大
成功的创新者难以容身
过分地强调工作的方法和步 　骤而忽视实际的工作成果
“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）
结果（做什么）+行为素质（如何做）= 优秀绩效
考核结果和行为的比较