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薪酬管理发展的新趋势
对企业来说，薪酬是一把 "双刃奖：使用得当能够吸引、留住和激励
人才， 可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力， 而使用不当则会给
企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于
企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势， 获得企业的可持
续发展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业
面临的一项紧迫任务 . 与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了
以下发展的新趋势：
趋势一：全面薪酬
薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，
也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、
培训机会、 晋升机会等， 这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。
公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类， 两者的组
合，被称之为 "全面薪酬 " (TotalCompensation ) 。
外在薪酬， 主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。 比如：
基本工资、 奖金等短期激励薪酬， 股票期权等长期激励薪酬， 退休金、
医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，
如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。
内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现
的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种
顺手的工具， 培训的机会， 提高个人名望的机会， 吸引人的公司文化，
相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。
如何科学地把握全面薪酬的两个方面， 使它们有机统一起来， 是
企业经营者经济面临的一个难题。 一般地来说， 外在激励由于是可量
化的， 它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。 关键是企业要
能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平
均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。
薪酬高了则增加企业成本， 低了又吸引不来人。 内在的激励虽然是非
货币化并难以量化的， 但有一部分内容也反映在市场竞争之中， 可以
通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。还有一部分内容则完
全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对
个人的名誉表彰等等。
趋势二： "以人为本 " 的薪酬管理方案
传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被 " 以人
为本 " 的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所
替代。 这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资
源开发的一个有机组成部分， 作为一种激励的机制和手段， 其基本思
路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩
减工资分类和基于业绩， 目的是通过加大工资中的激励成分， 换取雇
员对企业的认同感和敬业精神。
与传统管理机制相比， 基于人本思想的薪酬管理方案鼓励员工参
与和积极贡献，强调劳资之间的利润分享。其主要的实现措施包括：
1 ）把雇员作为企业经营的合作者，建立雇员与企业同荣俱损
的工资管理方案；
2 ）改变以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机 制；
3 ）加大雇员薪酬方案中奖励和福利的比例，使之超出正常工
资数额；
4 ）使雇员的基础薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，
不稳