测评,让岗位定级更科学.doc

测评,让岗位定级更科学.doc测评，让岗位定级更科学
背景介绍：中国航空结算有限责任公司（以下简称结算公司）成立于1991 年，前身为“中国航空结算中心”。2005年，集团改制，更名为“中国航空结算 有限责任公司”，现为中国民航信息网络股份有限公司的全资子公司。公司依托 先进的信息技术，经过十几年的努力，已从传统的结算、清算代理服务企业，发 展成为中国大陆地区居主导地位的航空收入管理信息系统及外包服务供应商。航 空收入管理信息系统服务面向航空公司、机场、政府、协会等企业和组织，提供 收入管理计算机系统的研发、应用、实施、运行维护及其他技术服务。
岗位定级是指人岗匹配工作，即根据岗位任职条件选拔合适的人入岗。在现 代企业管理中，岗位定级从微观而言有助于调动员工工作积极性、提高员工工作 效率，从宏观而言，它是完善薪酬管理的前提，也是企业进行改制转型的必经步 骤。在岗位定级被视为一种重要的人力资源管理方法而广泛应用于企业内部之 时，HR们面临着这样的问题：如何使岗位定级在实际操作中更具科学性和有效 性？在航空结算的案例中，我们将为您分析测评在岗位定级过程中发挥的作用。
从国家事业单位到自负盈亏的企业，航空结算经历了种种体制转型的“生长 痛“。对管理者而言痛点之一便是，迟迟未展开的岗位定级工作导致员工缺乏责 任感、进取心，内部员工间缺乏竞争，从而影响企业整体效益，因此，企业内部 的岗位定级工作成了公司的当务之急。为了调动员工的工作积极性，提高员工的 工作效率，航空结算计划开展业务类岗位与技术类岗位的定级工作（航空结算在 改制过程中引入网络操作系统以代替传统的人工结算，因此系统开发、运维等技 术岗也作为主力军在企业发展中发挥着不可或缺的作用），将所有业务类及技术 类岗位划分为初、中、高、资深四个岗位层级。然而，如何保证定级工作的科学 性和有效性呢？除了采取传统的技术考核和面试之外，航空结算决定将测评引入 定级工作，将测评结果作为一项重要的参考指标之一，正如航空结算人力资源部 余静所说：“测评能够帮助我们更客观地了解到某个员工是否具备了胜任某项职 位的能力素质，从而辅助定级工作的有效展开。”
岗位评估，从构建胜任力标准开始
是什么导致同一岗位绩优者与表现平平者的差异？在某个层级下员工要表 现出色需要做些什么？这恐怕是每位管理者都曾苦思冥想过的问题。当管理者们 发现单纯从知识和技能角度无法全面评估员工时，他们需要挖掘一个人的内在部 分，寻找个体与职位相关的特质，因为这是区别绩优员工与一般员工的另一个重 要角度。
北森研究院认为，员工身上所具备的知识（如营销知识、工程管理知识）、 技能（如沟通能力、解决问题能力）和个人特质（如自信、抗压力）等在内的个 人特征的集合被称为胜任力。不同岗位、不同层级都不同的关键胜任力，某些胜 任力对于一个财务分析人员来说相对重要，而对于客服人员来说则并不那么重 要；有些对于研发人员来讲是必要的胜任力，对于那些市场营销人员来讲则不那 么需要；某些能力对于高级人员而言要比对于初级人员而言更关键。因此，构建
特定岗位的胜任力标准必须与个人所处的企业角色、岗位要求目标和企业用人特 点保持高度一致。
航空结算于2012年8月选择与北森合作，希望借助北森的人才测评系统构 建专属于本企业的胜任力标准。北森项目团队在与企业人力资源部门的接洽和讨 论后，建议将此