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风险决策理论：前景理论的应用
（ prospect theory ）
• 如果你有几个好的消息要发布，应该把它们分开发布。比如假定今天你
老板奖励了你 1000 块钱，而且你今天在 一家百货商店抽奖的时候 还 抽中了
1000 块钱，那么你应该把这两个好消息分两天告诉你妻子，这样的话她会开
心两次。根据前景理论，分别经历两次获得所带来的高兴程度之和要大于把
两个获得加起来一次所经历所带来的总的高兴程度。
• 如果你有几个坏消息要公布，应该把它们一起发布 。比方说如果 你今天
钱包里的 1000 块钱丢了，还不小心把你妻子的 1000 块钱的手机弄坏了，那
么你应该把这两个坏消息一起告诉她。因为根据前景理论，两个损失结合起
来所带来的痛苦要小于分别经历这两次损失所带来的痛苦之和。
• 如果你有一个大大的好消息和一个小小的坏消息，应该把这两个消息
一起告诉别人。这样的话，坏消息带来的痛苦会被好消息带来的快乐所冲淡，
负面效应也就少得多。
• 如果你有一个大大的坏消息和一个小小的好消息，应该分别公布这两
个消息。这样的话，好消息带来的快乐不至于被坏消息带来的痛苦所淹没，
人们还是可以享受好消息带来的快乐。
• 值得注意的是不仅是个人可以应用这些原则来影响他们所关注的人的
高兴程度，公司也同样可以用这些原则影响股票持有者的投资行为。
压力管理
提高员工幸福指数的十大原则
第一条原则 ：说要的不如想要的
• 新年快到了。公司想为每位员工送上一 份礼。这里有三种
选择：800元现金红包、800元提货单和800元上海高级时
尚购物场所抵用券。该送哪种好呢？
• 答案似乎是不言自明的：送现金。有了钱愿意怎么花就怎
么花。
• 但是事实上情况恰恰相反，哪种选择能使接受礼物的人最
开心呢？是送“外滩3号”的抵用券。如果你想送人礼物，
那就不要去问对方需要什么，如果问了对方，对方一般会
说是那些实用的东西，但得到实用的东西并不会让他（她）
最开心。最让人开心的事情是去了那些自己想去但又没有
借口去的地方、有了自己想要但不好意思去买去用的东西。
第二个原则就是：涨工资不如发奖金
• 假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给你两个
选择：第一种：保持你现在的工资水平，但每年不定期
地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二种：把
你的工资涨到11万元人民币。你怎么选？
• 一般人都会选第二种，但其实不定期给奖金反而会比涨
工资更让员工开心。
• 心理学告诉我们一种常见现象，叫做“适应性”：人一
开始可能会对某事物敏感，但时间一长，就适应了，也
就是你对这东西敏感度降低了。比如刚进冲印照片的暗
房时你可能会不****惯里面的红颜色，但过了一段时间后
你就不觉得什么了。
• 每次给奖金，都给了员工一种刺激，特别是不定期地发
奖金，带来的幸福更频繁而持久。第二种却是刚开始涨
工资时开心，但时间长了就没什么感觉了。
第三条原则就是：公开不如不公开
• 工资要公开吗？
• 不但不能公开，而且不能让员工互相打听，你要有制度
制约这种行为，比如谁打听就扣谁的奖金。
• 为什么工资不能公开？首先，人往往都过于自信，总认
为自己比别人好。比如很多人看自己的照片，总爱说自
己“不上照”，这听上去像是谦虚的话，但其实是过于
自信的表现，你的潜台词就是：我比照片漂亮。
• 在工资不公开的情况下，每个公司经理都会认为自己比
别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资。但是如
果公司选择公开工资，结果怎么样？每个经理都觉得自
己贡献比别人大，但发现工资不是最高的，他会要求加
工资。结果大家都去吵着加工资，最后虽然加了，但相
对工资水平没有变化，公司多花了钱，大家却还是不开
心。
第四条原则就是：小奖不如不奖
• 一般的观念认为：要人家做一件事，给物质刺激总比
什么也不给强。但其实，很多时候，给物质刺激不如
不给任何东西，特别是当物质刺激小的时候。
• 做一件事，往往是有内在动力来推动的。后来就是为
了经济报酬了。但一 件事一 旦掺杂了经济利益，那就
很难回到做这件事的初衷了。这时候，要激励他人做
事，除非给予和这件事