群体动力与激励理论下PPT学习教案.pptx

会计学
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群体动力与激励理论下
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二、过程型激励理论
这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。
(一)弗隆的期望理论
1964年由弗隆（）在《工作与激励》一书中提出。他认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目的，这个目标反过来对于激发一个人的动机具有一定的影响，而这个激发力量的大小，取决于目标价值和期望概率的乘积。
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沃尔顿论激励
用一张支票或一份股票，你可以买到无限的忠诚。
人都希望自己能被重视。讲几句恰到好处的表扬话不费一分钱，但得到的收益很可能相当可观。
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1、弗隆的期望公式
激发力量＝效价×期望值（M=V*E）
M---激励的强度 ，指激发人的内部潜力、调动其积极性的强度 ；
E---为期望 ，指个体自我估价行为成功的概率，其范围为0～100％ ；I
V---为效价，指个体对行为结果可以满足个人需要的价值估计，或个体对特定目标的偏爱程度。
这个公式说明，一个人对所追求的外在目标的价值评价越高，自我判断实现目标的概率越大，目标的工具性功能越强，此目标诱发的内驱力也越强。
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2、处理好三个关系
第一、努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作热情，但如果他认为再怎么努力目标都不可能达到，就会失去内在的动力，导致工作消极。
第二、绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励，也包括表扬、自我成就感、同事的信赖、提高个人威望等精神奖励，还包括得到晋升等物质与精神兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能够得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。
第三、奖励与满足个人需要的关系。人总是希望获得的奖励能够满足自己某方面的需要。然而由于人们各方面的差异，他们的需要的内容和程度都可能不同。因而，对于不同的人，采用同一种奖励能满足需要的程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。
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个人
努力
取得
绩效
组织
奖励
个人需要
满足程度
努力-绩效关系
（期望值）
绩效-奖赏关系
（工具性）
吸引力
（效价）
动机强度(M)＝期望值(E)×工具性(I)×效价(V)
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期望理论练****br/>王维是一家科技公司的工程师，上级交给他一项科研项目。王维完成该项任务的可能性为80％；完成这项任务对他有两个好处。一是可以得到加薪，可能性为100％，重要性为5；二是有可能被提拔为研究室主任，可能性为70％，重要性为10。
请问王维完成任务的激励性有多大？
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解释：为什么许多员工不受激励，只求得过且过？
（1）如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？否
（2）如果我获得好的绩效评估，是否会得到组织奖励？否
（3）如果我能得到奖励，它是否对我具有吸引力？否
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（二）斯金纳的强化理论
由美国心理学家斯金纳提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。他认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型：
正强化(positive reinforcement )：令人愉快的行为发生——表扬、奖励——行为重复发生
自然消退：令人愉快的行为发生——轻视、不予理睬 ——行为淡化
惩罚(punishment)：令人不快的行为发生——强制、威胁、惩罚——行为消失
负强化(negative reinforcement) ：令人不快的行为发生——警告、否定——为逃避惩罚而增强某种行为

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如何运用强化理论
（1）经过强化的行为趋向于重复发生。例如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。
（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。
（3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。
（4）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。
（5）正强化比