薪酬改革参考案例.pdf

薪酬改革方案介绍
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改革背景：现有薪酬体制已经无法支撑公司的长远发展
薪酬结构 固定薪酬+浮动薪酬，相同岗位人员的固薪薪酬标准、浮动薪酬占比
等都有较大差异，并无规律性
年薪高，固薪低：整体年度薪酬水平不低，但固薪水平低，不利于人
才引进，同时在职员工觉得工资少（只看固薪）
影响薪酬 司龄：薪酬与司龄关系较大，入职一年后才享受中秋津贴与季度奖金，
而第二年的薪资增长与绩效关系不大
的因素 绩效：月度考核+季度考核+年度考核，考核频次多而且复杂
薪酬发放 浮薪发放项目多而繁：因固薪占比较低，浮动薪资占比较高，且浮动
薪资被拆解成月度、季度、中秋、年度等多项目/频次发放
年终奖与分红合并处理：二者并无明确界限，概念模糊。 1
改革的原则和目的：规范、清晰、一切以绩效为导向
尊重过去 员工年薪不减少，公司支出不增加
• 将原来不规则的固薪和浮动比例规范起来
• 将满一年才能享受的薪金分散在一年的固薪中获得
简单方便 员工易掌握，公司易操作
• 制度简单明了，结构清晰直观
• 让员工的奖金与固薪相挂钩，年薪总额一目了然
• 便于员工计算全年所得，方便企业编制年度预算
公平与竞争 区别对待，业绩导向
• 不让个别员工占政策的便宜，结构上并不一步到位，通过1-2年时间逐步调整到位；
• 业务人员（销售/采购/市场/设计）提高季度奖金的占比，强化过程管理与激励
• 奖金与KPI管理直接挂钩，强化业绩导向，提升薪酬整体竞争力 2
主要改革点
司龄 浮动薪酬 中秋津贴 季度奖金 年终奖 考核
将过去中秋节奖
金这个福利项目 取消月度奖金，
入职一年后才有 年终奖即是年终 所有季度奖金和
浮动薪酬全部与 取消，而直接放 突出季度奖金，
中秋奖金及季度 奖，将年终奖与 年终奖均与KPI
固薪、职级和岗 将管理精力更加
奖金的政策取消， 入此次工资改革 分红区分开来 考核或工作计划
位性质相挂钩 聚焦
入职后即有 的资源池中，纳 考核挂钩
入到浮动部分