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第二章 3PM 薪酬管理体系设计
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面，薪酬体系设计是建立
薪酬制度的基础工作。
薪酬体系设计过程如图 2-1 所示。


图 2-1 薪酬体系设计过程

1 3PM 薪酬模型
3PM 薪酬体系设计理念
1
3PM 是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分
配的薪酬体系，3PM 薪酬模型如图 2-2 所示。

图 2-2 3PM 薪酬模型
3PM 薪酬模型坚持以岗位付酬理念，以岗位付酬更能体现内部公平，同时具
有便于考核、控制人工成本等优点。
3PM 薪酬模型在坚持以岗位付酬为主的前提下，考虑任职者个人因素，其中
个人技能因素、资历因素以及其他特殊差别因素将对薪酬带来一定影响。
3PM 薪酬模型强调员工收入与组织绩效、部门绩效、个人绩效紧密联系，最
大程度发挥薪酬的激励作用，同时使员工与组织休戚与共。
3PM 薪酬模型强调员工收入要随人力资源市场行情因素及时调整，使公司薪
酬水平保持一定的竞争力。
3PM 薪酬体系设计原则
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3PM 薪酬体系设计应该坚持以下基本原则：
战略导向原则
企业的薪酬不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业
发展战略有机结合起来，使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬
设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使
不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用
是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策
略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。
以某国有经贸公司为例，其主营招标代理业务和外贸进出口业务，作为行业
系统内最大的招标公司，系统内招标业务占有非常大的比重，同时政府采购招标、
工程招标业务近年也获得了一定发展。公司招标业务获得快速发展得益于近年来
部门承包制的有效推行，业务收入的 40%归部门支配，除去必要的招待费、办公
费用外，大部分收入以工资、奖金形式分配给每位部门员工，这种方式对部门员
工尤其是骨干员工的激励效果非常明显，但这种分配机制也带来了一定的负面影
响：
首先，公司另外一个重要业务——外贸进出口业务一直没有发展起来。公司
招标业务基础好，员工收入高，项目风险也相对较小，由此导致大部分员工不愿
意从事外贸进出口业务，因而这方面业务一直没有得到发展。
其次，随着公司业务规模的扩大，在一些重大招标代理业务中，面临着给公
司品牌、资质等带来影响和损失的风险，但公司对项目运作缺乏有效的控制手段，
为了部门利益违规操作，打政策“擦边球”现象时有发生。
第三，目前的薪酬分配方式对公司员工培养不力，各部门都不乐意接收、培
养新员工，这对公司的长远发展带来严重影响。
正是因为上述问题的存在，公司决策领导意识到要通过薪酬变革和加强绩效
管理改变目前这种状况，以便实现公司招标代理业务和外贸业务同步发展的战
略。在新形势下，必须改变已经实行多年的、曾给公司发展带来重大作用的、体
现承包思想的薪酬分配和激励方式。
相对公平原则
公平包括三个层次：分配公平、过程公平和机会公平。
机会公平是最高层次的公平，其实现受到企业管理水平以及整个社会发展水
平的影响。员工能够获得同样的机会是一种理想状态，因此在薪酬决策过程中要
适度考虑机会公平；组织在决策前应该与员工互相沟通，涉及员工切身利益问题
的决策应该考虑员工的意见，主管应该考虑员工的立场，应该建立员工申诉机制
等。
薪酬制度本身的设计就是为了实现过程公平，应该保证制度得到切实、有效
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的执行，保证