公开选拔干部中如何合理设定笔试面试入围标准.doc

公开选拔干部中如何合理设定笔试面试入围标准.doc公开选拔干部中如何合理设定笔试面试入
围标准
文章标题：公开选拔干部中如何合理设定笔试面试入围 标准
公开选拔作为干部选拔任用的一种重要方式，主要是采 取“考任制"选拔人才的方法，变“伯乐相马”为“赛场选 马”，体现了扩大民主、竞争择优的取向，开辟了优秀人才 脱颖而出的快车道。在目前公开选拔的程序设计当中，大多 数采取的是逐轮淘汰制，通过笔试、面试、组织考察等程序 逐轮淘汰，择优选用。一般来说，各地公开选拔都是按照笔 试、面试答辩成绩各占一定的比例，计算参加公选人员的综 合成绩，并根据综合成绩的高低，按与所选聘人数1: 1或1: 2的比例，确定体检和考察对象。往往有一些单位的骨干， 由于工作繁忙、准备不充分等因素，笔试成绩不太理想，就 失去了面试的机会。而进入面试的选手，因自身紧张加上面 试考官对试题尺度标准的把握存在差距以及凭感情评分等 因素，使得面试成绩多多少少地存在着一些不太公平的地 方。因此，在确定笔试面试入围标准时要力求科学化，要突 出“考能”，做到考试内容和考试方法科学合理设置，既要 让既会说又会干的人才脱颖而出，又要让会干不会说的人才 被选拔出来，还要让那些只会说不会干的庸才被淘汰下去。 近年来，泗阳县根据以往干部公开选拔笔面试环节存在的问
题，在公开选拔副科级领导干部和县直机关中层岗位工作人 员中，对笔面试环节进行了改革和完善，使公开选拔录用人 员的适岗性大大增强，得到了干部群众的广泛好评。实践中， 我们体会到，要科学地设定笔面试入围标准，关键是实现“三 化”。
第一，题本命制要科学化。公开选拔能否取得成功，能 否真正选拔出胜任职位的人才，最首要的问题在于能否命制 一套科学合理的试题。为此，在考试前必须对拟选拔职位的 要求和特点作出具体分析，按照考用一致的原则，增强命题 的科学性和合理性。一要强化领导能力的测试，弱化一般性 文化知识的测试。注重测试与岗位所匹配的领导能力和水 平，主要包括组织才能、思维能力、分析能力、决策水平等 方面。二要强化主观题型，弱化客观题型。重在测试应考者 知识素养中活的因素，反对死记硬背的内容。三要强化实践 类题目，弱化纯理论类题目。尽可能与工作实践挂钩，如起 草公文、撰写调查报告，进行事务处理和案例决策等，努力 做到“一卷考好官”，考活不考死、考实不考虚，考好不考 倒，避免出现高分低能现象。
第二，面试方法要灵活化。目前，大多数面试都是由考 官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考 生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得 分，然后汇总出应试者面试的综合成绩。这种面试方法有利
于命题、评分标准的制定，但也存在着明显的缺点。一方面 各种岗位的能力要求千变万化，不可能通过同一套题本测试 出来；另一方面，面试主要是考查应试者的语言表达能力、 临场应变、协调和处理矛盾的能力，更多的反映一个人的口 才和社会经历，而不如笔试那样能考查出应试者的综合文化 素质。因此，在面试方式的设计上要力求多样化，尽量综合 评价出应试者的综合素质。面试的方法除演讲答辩外，还可 采取仿真测试法进行，即根据所竞选的职位，设定与实际工 作相似的案例决策、事务处理等情景，测试应试者的实际工 作能力和应变能力。同时，鉴于一些应试人员的心理状态调 节不够，在考场内难以发挥出应有水平，可采取多考场面试