工作满意度与工作绩效关系的探讨.doc

工作满意度与工作绩效关系的探讨.doc工作满意度与工作绩效关系的探讨
***20090210205
摘要：首先给出了关于工作满意度和丁作绩效两个最新的观点，然后对丁作满意度和丁作绩 效可能存在的关系进行了系统地论述，并在此基础上提出了关于两者关系的一个综合模型， 就此模型谈了几点启示。
关键词：工作满意度工作绩效内部满意度外部满意度作业绩效关系绩效
丁作满意度(job satisfaction)和工作绩效(job performance)之间的关系是丁业组织心理学 研究的一个古老的命题，也是现代组织行为科学研究的一个重点课题。20世纪30年代以前， 泰勒就已经注意到工人的“态度”会影响其工作行为。二战后随着人际关系运动的开展，许 多学者开始关注管理中的人文精神，也同时在这期间指出高的工作满意度将会导致高的生产 率。从那以后，各种关于工作满意度和工作绩效的研究层出不穷，对于两者的关系也众说纷 纭。
研究工作满意度和工作绩效的关系具有很重要的现实意义。工作满意度不仅是衡量组织 措施的标准，而且被公认为是组织的一个重要目标。工作绩效是衡量一个组织生产率的主要 指标。如果说工作满意度导致工作绩效，那么测量工作满意度就可以预测工作绩效；相反， 如果工作绩效导致工作满意度，那么我们就可以用这种外显的、可观察的变量来推测员工的 内部心理状态，然而事实真像上面所说的吗？
一、工作满意度和工作绩效的最新界定
1、 工作满意度
工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度。既然是一种态度， 那么我们认为丁作满意度也应包括认知成分和情感成分。认知成分是对态度对象的知觉、理 解、评价和信念，认知成分中既包括对某人某事之所知，一也包括对某人某事的评价一赞同 或反对；情感成分是指对态度对象的情感体验，如尊敬或轻蔑、喜欢或厌恶等，从这个角度 出发，我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度。外部满意度更多涉及认知成分，内 部满意度更多涉及情感成分。外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度，它主要用 于满足低层次的需要，如一位员工对一份工作不感兴趣，但他认识到努力工作能得到好的奖 酬，如拿到高的工资或得到提拔内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度，它主要 满足较高层次的需要及自我实现，如一位员工对工作本身的深深热爱，他从工作中得到了自 我发展。
这个划分得到了一些研究的支持。如Wanous(1974)的研究就把工作满意度分为外部满 意度和内部满意度，并探讨这两种满意度与工作绩效的关系。许多工作满意度的测量项目更 多的涉及认知评价方面而较少涉及情感方面，故而工作满意度的划分为客观、全面的评价工 作满意度提供了 一个理论基础，研究者应更关注工作满意度中的情感方面。
2、 工作绩效
长期以来，在管理发达的国家，人们把工作绩效简单认为是作业绩效(task performance), 然而，Boman和Motowidlo于1993年提出，应将工作绩效划分为作业绩效和关系绩效 (contextual performance).,作业绩效是指组织所规定的行为或与特定作业有'关的行为，关系 绩效是指自发的行为、组织公民性(organizational Citizenship)、亲社会行为(pro-social organizational behavior)＞献身组织精神(organiza