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独特价值主张助企业赢得人才争夺战
独特价值主张助企业赢得人才争夺战
中欧国际工商学院飞利浦人力资源管理教席教授　　杨国安教授把人才管理分为四种模式：一种是“投资过低”，对员工的投入和承诺很低，但却期望员工对企业有高而广泛的贡献；另一种是“经济交易”，企业对员工投入不高，同时也不期望高而广泛的回报；　　第三种模式是“投资过度”，企业对员工的投入和承诺很高，但期望的贡献却不高；第四种模式是“相互投资”，企业对员工的投入和承诺高，带来的股东回报也很高　　如何吸引稀缺人才如何留住关键人才不少企业在为这些问题伤脑筋。　　“到波特曼丽嘉酒店去看看”，在近日举行的天翼图书管理论坛上，中欧国际工商学院飞利浦人力资源管理教席教授杨国安做《独特价值主张与人才争夺战》讲座时给出了这样的案例。　　这家以“最高层次的5%的商务旅客或富有人士”为目标客户的酒店只有780名员工，连续3次被翰威特咨询公司评为“亚洲最佳雇主”，员工满意度高达98%，与此相应，波特曼丽嘉酒店客户满意度为5%，年财务增长达到15%~18%。　　波特曼丽嘉酒店的经验是，企业必须很愿意与员工建立长期、互相依赖的关系。“要建立独特的价值主张。”杨国安说。这样做能帮助企业在人才争夺战中获得胜利。　　相互投资　　人才的重要性不用过多解释。杨国安教授在对很多公司CEO访谈时，为数不少的人都把人才放在了最重要的位置。可人才管理正受到挑战。　　据麦肯锡研究报告，未来10到15年内，中国公司需要75000名能够在全球环境下有效开展工作的领导，目前该数字仅有3000人到5000人。这就是企业人才管理面临的本土挑战——中国人才短缺。人才短缺将造成恶性循环，因为人才短缺造***才竞争的激烈，由激烈竞争导致薪酬价格战和人才流失，这又使企业人才培养的投入意愿降低，随之而来的“有限的人才库存和新的供应”则使人才竞争更加激烈。　　人才管理的挑战不仅仅来自本土挑战，还有来自全球的挑战。　　现在，市场竞争程度日益激烈、客户需求提高、要求企业改变的速度更快，员工被期盼能为企业创造更多的竞争力，而企业则倾向减少对员工的承诺以增加灵活性，如减少工作保障、裁员、使用临时工、外包等。　　杨国安教授把人才管理分为四种模式(见图1)，一种是“投资过低”，对员工的投入和承诺很低，但却期望员工对企业有高而广泛的贡献；另一种是“经济交易”，企业对员工投入不高，同时也不期望高而广泛的回报，“双方就像一场交易”，“在一些利润微薄的行业中”我们经常能看到这种状况，“这类公司总是喜欢使用尽少的人才完成工作”，裁员是他们经常的选择。　　显然，这两类企业吸引稀缺人才、留住关键人才是很难完成的。员工忠诚度和投入的降低带来的是企业业绩下降，而企业业绩的下降又将直接导致公司与员工关系新一轮的改变，这是“公司降低对员工承诺的恶性循环”。　　第三种模式是“投资过度”：企业对员工的投入和承诺很高，但期望的贡献却不高，“这些企业主要是国有企业或者工会力量很强的企业。”第四种模式是“相互投资”，企业对员工的投入和承诺高，带来的股东回报也很高。波特曼丽嘉酒店就属于第四种模式。与波特曼丽嘉酒店不错的年利润增长相适应，其给员工开出的薪水在整个行业当中也是非常高的，同时员