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十个心理学实验之七
十个经典心理学实验之七：“面对消极的大多数，你会感到无奈无力吗”
【作者】 王玉荣
上面几篇文章，我们已经谈到了“反对变革的几个刺头”，谈到了“和一把手站到一个战壕”，而值得注意的是，这些人的数量只是少数，很多经理人对我说，“企业里大多数经理和员工对××变革持观望、冷漠、消极的态度，也不积极也不反对，但这种随大流的冷漠是最折杀变革者的，我自己振臂高呼而应者寥寥几次以后，变革者自己的变革***和信心就受到很大冲击和影响了。”
因此，这个帖子就来谈谈变革的推进人员面对的数量最多的一类人，他们往往是沉默、消极、随大流的大多数，他们给变革抹上了深灰色的背景。
我曾经深感这种“灰色”。不仅是在咨询的现场，而且是在培训的现场，你抛出一个问题、一个启发性讨论，下面受众的眼神是漠然的、没有火花的，尤其是在那些老国企，有时候真是要靠自我打气才能保持热情到终场。
但后来，我越来越理解这些沉默消极的大多数。试想：
他们年龄35-60岁；
他们的教育经历中到处接触的是纯正马列主义的腔调而非MBA词汇；
他们在三反五反、大鸣大放、文革中经历的是一旦讲真话就被关牛棚的切身经历；
他们不是衔着鼠标出生的一代，他们要放弃熟悉的俄语来多掌握几个电脑界面上英语单词，恐怕都已经是生出华发的年纪；
哪怕改革开放了，企业进入市场化运营轨道，但多年的“一把手一言堂”、“穿小鞋搞报复”、提拔干部不是根据一个人的创新务实而是有很多幕后操作；
他们很多人在多年波动的生活中，深感小家安稳过日子的重要，他们真的是想守牢一份稳定的工资/职位/面子，而不觉得“职业复合型发展”、“个人成就感超越”、“企业核心竞争力”有什么太多价值，....
因此，我开始理解（和同情）这沉默消极的大多数，冰冻三尺非一日之寒冷：
中国企业真正走在市场化道路的时间毕竟是太短了；
能广开言路/鼓励基层员工去思考/听取异见的企业高层毕竟是太少了；
提倡“管理出效益”、“流程协同”和“变革创新”这种企业文化的新型企业（华为、海尔、携程、阿里巴巴等）毕竟是这几年才成为财富焦点。
因此，对于变革中沉默的大多数，重点不在于一下子抛出一个技术上完美的大而全的变革方案（invent），这些人其实都知道这个方案的好处，他们不需要被教育，他们其实在观望：
坚冰真的能融化吗
这次变革是又一次领导作秀走过场还是动真格的
这次变革是不是背后暗藏着一场政治斗争是为了某位老总的上位才谋划的吗
这场变革会对我有什么影响什么损害什么好处
如果不做好变革前充分的松土破冰（prepare），那么就会产生心理学上所说的“群体思维”，具体可以表现为一个场景：你作为积极的变革推进者，在某次会议上，抛出一个变革方案供一群经理来论证，这些经理来自沉默消极的大多数，虽然心里从理性上也知道某位变革推动者拿出的方案是好的，但依然会采取从众的做法，作出决策来抵制变革、扼杀变革、维持不变。
关于什么是群体思维,目前理论界已经有很多种说法。我引用一些：
(a)当人们深深地卷入一个凝聚力很强的群体（注意很可能是一种负面的凝聚力）,并且当人们对于寻求一