协鑫集团控股公司集团关键岗位绩效考核管理标准.docx

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协鑫集团控股公司集团关键岗位绩效考核管理标准
协鑫（集团）控股有限公司
集团关键岗位绩效考核管理标准
***管理咨询公司
二零零五年十一月
目 录
范围
本标准规定了协鑫（集团）控股有限公司本部关键岗位绩效考核的职责、管理内容与方法、报告和记录。
本标准适用于协鑫（集团）控股有限公司部门总经理以上管理岗位。
定义
本标准中 中的“KPI”含义为“关键业绩指标（Key performance indicator）”，指影响公司战略发展、总体业绩的关键领域的指标。
绩效考核目的
客观评价管理人员的工作业绩，促进建立科学的价值评价体系。
指引管理人员持续改进工作，从而提升公司整体绩效，实现公司发展目标
促进上下级沟通和各部门相互协作。
管理职责
董事会
制定集团绩效考核管理的基本政策；
根据公司年度经营计划，确定集团总裁的工作目标和关键绩效指标；
考评集团总裁的工作。
总裁
审定集团考核管理制度；
审批下属（直属）公司考核管理制度；
推动绩效管理体系在集团本部和下属公司推广；
批准集团部门总经理以上考核指标；
对集团副总裁、直接分管部门总经理进行绩效考核；
审批非直接分管的部门总经理考核结果；
检查下属公司工作目标的完成情况，向集团董事会等相关方面提出对下属公司包括下属公司总裁的考核意见；
对绩效考核中出现的争议问题作最后裁决。
组织对绩效考核工作效果进行评估；
副总裁
参与制定集团考核管理制度；
拟定对分管部门总经理的考核指标；
对分管部门总经理进行绩效考核；
参与对下属公司的绩效考核工作。
集团工作部
起草集团考核管理标准，组织建立和调整集团各部门、各下属公司 为集团直接管理控制的下属公司。
的考核指标；
组织协调各部门绩效考评工作；
组织对下属公司完成的工作目标进行评议，将评议结果上报分管副总裁；
对绩效考核结果进行记录和归档管理；
计算被考核人员的绩效工资和奖金；
对绩效考核工作效果进行评估。
收集和整理员工对绩效考核的意见和建议。
考核方法
考核周期
对集团总裁和副总裁采取年度考核。
对集团各部门经理采取季度考核，全年季度考核的平均值作为年度考核成绩。
考核关系
考核关系分为上级对直接下级考核、同级人员考核两种，它们对应相应的考核维度。
考核维度
考核维度指对考核对象考核的各方面内容，它形成关键业绩指标（KPI）。本标准相关以下考核维度：
任务绩效：在完成工作目标与任务的过程中所体现出的工作业绩。
部门工作计划完成率及协作满意度：考核部门月度工作计划完成率及工作协作情况，以促进工作流程在部门间的顺利推进。“部门工作计划完成率及协作满意度”考核的对象是部门总经理。
关键业绩指标（KPI）
KPI制定的要求
选择KPI时，要考虑其是否对工作业绩产生重大影响，还要兼顾公司长期目标和短期利益。KPI一般不超过六个。
KPI制订是从上而下的分解过程，各层级KPI要体现与公司战略目标导向和支撑的关系。其中：
公司级KPI由公司高层管理人员根据公司的总体发展战略予以制订。
部门级KPI来源于公司级KPI，是公司级KPI指标在部门的具体体现和实施。
KPI的制订和调整需按规定进行审批。
KPI评价标准
KPI的主要评价标准是时间（效率）、数量、质量、成本。
考核指标的权重
根据单个考核指标在全部指标中的重要程度设置各项指标的权重。
任务绩效KPI占考核指标总权重的60% ，“部门工作计划完成率和部门协作满意度”占考核指标总权重的40%。
对考核周期内特别重要的指标可以设置为“单项否决”指标。
考核分数计算
KPI的基数均是100分。
考核人针对被考核人完成的业绩数据，按照指标计算公式和考核标准计算出每个指标的考核分值，再根据各指标权重通过加权计算得到考核总体得分。
定量指标按照指标的计分规则直接算出得分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，其定义和对应关系见表5-1。
表5-1　评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
考核得分
110 – 101
100 - 90
89 - 70
69 - 0
考核系数计算
考核系数＝考核得分/100。
绩效记录
各级考核人员应保留绩效记录（书面文档和电子版材料），包括各类考核评分表、绩效面谈记录、绩效改进计划等。为保证绩