售楼绩效管理调整预案.doc

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售楼绩效管理调整预案
根据公司历年来工资绩效考核方案，结合市场售楼绩效管理模式，并考虑公司目前开盘少采用养人方式的特点，特拟定售楼绩效管理调整预案。
目前售楼绩效方案的特点：
大锅饭模式：
实行比较平均的保底及绩效模式
优点：非常有利于无楼销售状况下的队伍稳定
缺点：不利于提高和激励销售状态下的售楼员销售积极性
容易产生惰性思想
没有确定明确销售时限的考评模式：
楼盘绩效考评没有结合楼盘预计工期确定销售时限及考评时限，导致工期愈长公司与员工出现双向亏损愈多
1、工期愈长公司付出底工资及养人成本逾高
2、因提成比例固定，楼盘销售总绩效不变；故工期愈长导致每年平均绩效越少
C、没有合理的处理长效队伍稳定与精英培养的考评模式：
1、按照上述AB我们可以推论和发现，在现有模式下必然会导致真正的人才减少，而公司长效稳定的是一支养尊处优而无忧患的平庸型销售队伍，缺乏战斗力和提升性
2、由此而导致的是无法考评和实现优秀人员的选拔及重用，无法实现赏罚分明机制及优胜劣汰的运用
二、现行市场绩效考评模式：
A、代销式营销公司模式：
1、外销式代销模式：标准的营销公司代销模式---由营销公司与开发公司按照市场管理按照销售收入的3-5%计提销售费用，溢价部分按照三七开或者四六开方式分摊处理收益。营销公司代理后内部采用个人分销绩效考评模式。即：
、 底工资（1200-1500）+-2%（余留10-20%作为风险金）+溢价部分10-20%
、超出工期导致的时间延长采用按预设平均年收入的30-50%计算损益补偿
2、内销式营销公司模式：按照营销公司代理模式演变而来，由开发公司自营销售部代行营销公司职能，采用销售与其他各部分开独立管理并考核。按照销售收入的2-4%计提营销费用并涵盖广告费用，溢价部分采用二八开或者三七开方式处理溢价收益。内部采用个人绩效考评模式：
、底工资（1000-1200）+2%（余留20-30%）+溢价部分20-30%
、底工资（1500-2000）+-2%（余留30-40%）+溢价10-20%
、超期损失按照20-30计算损益
上述模式均采用楼盘销售完结即办理结算并终止合同裁员方式处理，内销式模式则余留售楼员中的能干人员晋升为公司营销行管人员，负责后期手续办理
自营内控管理模式：
多数小型传统开发公司采用的模式，目的为保证内部老员工之间、部门之间的利益平衡，内部之间不采用明确的分工与职能界限。其一般采用工资+绩效+年终奖方式对员工进行绩效考核和评定，员工的价值体现更多的在年终奖的发放。
结合公司模式及市场模式探索售楼绩效管理调整预案：继续沿用公司现有底薪+提成管理模式运行，仅对发放管理及控制根据楼盘性质进行部分调整
新开楼盘：
根据预设工期设定销售期间：
销售期：工期*
***维护期：销售期*
2、设定销售期