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新生代知识型员工的薪酬管理探究
摘要知识经济时代，知识成为企业竞争的核心要素，而新成长起来的新生代知识型员工作为企业中知识的获取和应用的主角对企业的发展起着至关重要的作用。
　　本文主要通过文献回顾的方法总结出新生代知识型员工的特征和激励因素，并以此为根据为新生代知识性员工的薪酬管理提出一些建议，以使他们得到激励，提高生产力，为企业核心竞争力保驾护航。
　　关键词新生代；知识型员工；薪酬管理；激励知识经济时代的到来使得知识逐渐成为现代企业的核心生产要素，关键性地决定着企业发展的进程。
　　而作为知识的重要载体——知识型员工则成为了企业最重要的人力资源，关系着企业的生存和发展。
　　因此，如何使知识型员工的生产力得到尽可能的提升是本世纪管理领域的重大课题。
　　彼德德鲁克指出，21世纪对管理最重要的贡献将是提高知识工作与知识工作者的生产力。
　　而薪酬管理作为员工生产力最关键的影响因素之一就显得格外重要了。
　　再加上新生代知识型员工作为一个特殊人群，有着与一般性员工不一样的特点，建立起有效促进新生代知识型员工生产力的薪酬管理体系就成为企业提高竞争力的关键性因素。
　　一、新生代知识型员工的定义与特征知识型员工概念最先是由在1959年提出的。
　　认为，知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
　　随着知识经济的发展，很多学者对此概念进行了进一步的阐述和发展。
　　本文认为，新生代知识型员工指那些主要从事脑力劳动的，能够创造性地应用自己掌握的知识为企业创造利润，提高企业核心竞争力的新生代年龄介于20-34岁人群。
　　一新生代知识型员工个人特征众多国内外学者从不同角度对知识型员工的特点进行了详述，在参考既有研究基础上，本文认为新生代知识型员工主要有以下几个显著特征。
　　第一，较高的自主性。
　　新生代知识型员工一般拥有较高的素质，并不太依赖于组织，具有高自主性。
　　并且，新生代知识型员工希望能在工作中拥有更多的自主权，讨厌工作中受到过度监管。
　　第二，强烈的学****欲望。
　　新生代知识型员工迫于竞争压力都会主动进行知识更新。
　　第三，较强的自我成就动机。
　　新生代知识型员工往往有着较高的需求层次。
　　他们到企业工作，不仅看重工资报酬，更看重自己的工作和能力受到尊重和认可的程度。
　　第四，较高的流动性。
　　新生代知识型员工拥有自己工作所需的独特的知识和技能，并不受限于特定的组织，自主性和独立性较强。
　　二新生代知识型员工工作特征第一，过程难以监督。
　　知识型员工从事的是创造性的复杂的脑力工作，他们的工作过程没有确定的流程而且容易变化，主观能动性和随意性是知识型工作的显著特征；再加上脑力劳动与传统劳动不同，创意和思路随时随地都有可能发生。
　　因此，知识型员工的工作流程难以监督。
　　第二，成果难以考核。
　　一方面，与传统员工的显性成果不同，知识型员工的工作成果具有抽象性和滞后性，往往通过一些创意、思想、管理的创新、技术上的发明等方式出现，难以衡量他们的价值；另一方面，知识型员工往往在跨职能、跨部门、跨专业的团队中开展团体性的工作，工作成果是大家通过合作一起得到的，因此个人绩效便难以考量。
　　二、新生代知识型员工激励因素工作绩效是否能够有个好的结果，除需要员工自身能力的支撑外，还需要通过员工内在产生或者通过企业外在给与的激励。
　　实践证明，组织中若没有足够的激励，知识型员工的潜能只有20-30得以发挥，而企业环境中若存在有效的激励措施，同样的员工可发挥80-90的潜力。
　　激励的存在与否造成了50-60的差距程红，2009。
　　可见，有效的薪酬管理模式应当能够激励员工。
　　那么新生代知识型员工受到什么因素的激励呢?国外的学者很早便对此进行了研究。
　　1993经过大量对知识型员工的实证研究后提出了四因素激励模型，分别是个人成长占比34；工作自主31；业务成就28；金钱财富7。
　　和2001指出，公司前景、个人职业成长、工作环境和全面的薪酬策略这四个因素对知识型员工具有较强的激励作用；和2011调查了从事的288名知识型员工，发现非物质激励比物质激励对知识型员工激励效果更好；等2013基于大数据指出，明确的工作目标设置和职业生涯管理的提供，能够有效吸引和激励新生代知识型员工。
　　2001年，郑超和黄枚立通过对426名知识型员工进行调查后指出，收入、个人成长、业务成就及工作自主分别排列为激励因素的前四个。
　　同年，张望军等人通过调