职位等级薪酬设计.pdf

职位等级薪酬设计
薪酬等级序列的设计
(2)
(3)
(0)
(1)
(0)：标准薪酬曲线
(1)：差异很小的薪酬等级曲线
(2)：阶梯式薪酬曲线
(3)：给薪水平增长逐渐递减的薪酬曲线
薪酬等级结构与等级中点增加率
稳健的 陡斜的
稳健式：
• 级别多
• 级差小
陡峭式：
• 级别少 30%
• 级差大 30%
15%
15%
More grades Less grades
多级别 少级别
复合岗薪的设计原理：“锦标赛理论”
 “锦标赛理论”用来解释提拔、晋升以及薪酬激励问题。
，奖金是事先固定的，而且赛事级别越高，
奖金数额越大。但奖金不取决于绝对绩效，而是相对绩
效，即能否打败你的对手。岗位等级工资制也隐含着一
个观点：企业内部工资结构是与员工在企业职位层级结
构中所处位置对应的。这种工资结构导致职位晋升对员
工报酬至关重要。
2. 职位、等级工资都是事先预定，只要职位上升，工资就
会确定。员工的能力体现在他是否能够击败竞争对手，
拿到职位，而与他升到这个岗位之后的努力程度无关。
复合岗薪的设计原理：“锦标赛理论”
，限制在所需要填补空缺岗位的内部竞争者之
间。员工干得好与不好，是指与他同处于一个等级的员工相比而
言。
，而是对
低等级有晋升欲望的员工。工资上涨是促使他们努力工作的主要
动力。
，低层级的比赛奖金低，但有晋升到高一层次赛事的
机会。企业中低等级员工晋升，不仅得到较高的工资，还得到竞
争高一层工作的机会；随着职位的升高，晋升选择权的机会价值
就会下降，到了最高层，则没有机会。
6.“锦标赛理论”解释原理：员工追求晋升的努力程度取决于晋升及其
与之相联的工资上升幅度。如果两个职务等级之间的薪酬差额
大，竞争者的努力程度则大；差额小，努力程度则小。
职位薪酬的衍生形式：职阶的设计
 单一的岗位薪酬制度在企业中越来越少，一
般都是多要素与结构的组合形式：
 组合形式：基础薪酬+岗位薪酬+年功薪酬
 附加形式：以岗位薪酬等为主，加岗位津贴
 整合方式：以一岗数薪为主，将其他要素融
进岗位薪酬的设计中
薪酬等级区间的组合
$%
9,000 150
Premium Zone
8,250 135
Qualified
7,500 Zone 125
6,750 115
Learning Zone
6,000