关于职业发展通道体系设计的五个关键问题.doc

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关于职业发展通道体系设计的五个关键 问题 人力资源是勘察设计企业最核心的资源。结合企业及员 工的特点，建立合适的员工职业发展通道，成为勘察设计企 业人力资源的重要管理手段，为越来越多的企业所采用。建 立职业发展通道体系，对企业和员工个人都具有十分重要的 意义，对企业来讲，企业必须要充分发挥对员工职业发展的 主导作用，使员工朝着有利于企业战略目标的方向不断发展 对员工个人来讲，员工希望通过职业发展的引导，实现个人 的职业生涯目标。
一个完整的职业发展通道体系方案，应该主要包括通道 的设置、通道内部层级的划分、各层级职数或比例控制、各 层级的任职资格标准确定、职业发展路径管理等几个方面的 内容。笔者拟从上述五个关键问题入手，结合管理咨询的实 践，对上述问题进行探讨。
一、职业发展通道的设置 就职业发展通道体系方案本身而言，如何设置一个企业 的职业发展通道，是首先需要考虑的问题，事实上，职业发 展通道的设置没有统一的标准，需要从企业的实际情况出发， 因势利导。所谓从实际出发，笔者认为，主要应从四个方面 去考虑：
1. 该企业设有哪些岗位，根据这些岗位的工作特点， 大致可以分为几类 ?这是职业发展通道设置的基础，只有在 了解企业的岗位设置以及每个岗位的特点之后，才能根据经 验和专业判断，给出初步的归类。
2. 岗位的重要程度。在对一个企业的岗位进行初步归 类之后，还需要考虑各类岗位对于企业的相对重要程度，一 般而言，如果某类岗位是实现企业阶段战略目标的关键类别 岗位，就应该单设一个通道，反之，如果某类岗位的重要程 度不高，则可以与其他类似的岗位类别放在一起管理，增强 职业发展通道的针对性，降低管理成本。
3. 岗位数量的多少。在考虑上述两个方面并给出初步 的归类之后，还需要比较一下各类岗位数量的多少，是否足 以设置一个通道。现实情况是某些岗位具有独特的工作特点， 而且相对企业的重要性也比较高，但有可能岗位数量非常少， 在这种情况下，不宜单设一个通道。
4. 各通道间的岗位是否能够保持相对的独立。如果是 设置不同的通道，那么通道间应尽量避免岗位重合，避免某 些岗位既可以归入 A通道又可以归入 B通道的情况，如果有 这种情况出现，那么在通道设计的时候就要考虑是否放在一 个通道抑或对这些岗位的归属给出明确的界定。
以勘察设计企业为例， 同样性质的企业， 业务特点类似， 但根据企业的实际情况和具体需求，笔者在实际咨询实践中 有过多种不同的设计： 如三通道的设计， 分为企业管理通道、 项目管理通道、工程技术通道 ; 四通道的设计，分为企业管 理通道、项目管理通道、技术管理通道、工程技术通道 ; 六 通道的设计，分为行政管理通道、经营管理通道、项目管理 通道、技术管理通道、设计咨询通道、研究开发通道等。
二、通道内层级的划分 在通道设置基本确定后，就需要考虑另外一个问题，即 单个通道内层级如何划分。一般来讲，在这个问题上需要考 虑通道内岗位的特点、各岗位上岗人员的情况等，不同的通 道在通道内部大的层级划分上会有一定的区别，如企业管理 通道，公司级的领导可以划为一个层次，部门级的领导可以 划为另一个层次，一般