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全国首届 MBA 学生论文大赛获奖论文集(19) 回目录前一篇后一篇职务分析—过程与方法初探论文类别: 人力资源管理摘要: 1999 年7月 15 日至 8月6 日,在 B 教授的指导下,作者赴深圳某上市公司进行了为期 23 天的暑期研修,与该公司人力资源小组的同事们一起就人事管理的展开思路和职务分析、考核等一些具体问题进行了充分细致的探讨, 并形成书面报告。本文是在此基础上进一步思考而成的。本文分别对职务分析的作用、职务分析流程、组织的任务、职务调查、工作分析、业务流程重组与职务设计、职务说明书的形成、关于职务价值的确定、职务分析结果的运用等方面进行了阐述, 并以该公司总部人事部人力资源管理小组为例进行分析示例。并在附件部分列出了组织结构图、职务调查表、工作关系图、职务说明书示例等一些具体的示例或表格。一、概述现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题,这一命题自然地集中在人与组织的结合点――工作及岗位上。职务是由工作内容基本相同的一族岗位构成, 职务是人与工作结合的一种方式,侧重点在于人的工作,而非工作中的人。职务分析是现代人力资源开发与管理的基础, 只有科学、准确的职务分析才能准确刻画出工作职位的内容、性质等, 才能在此基础上建立起来任职资格制度和职务等级制度, 而这两制度恰是人力资源管理制度, 如人事考核制度、工资报酬制度、教育培训制度、晋升制度的基础和核心,见下图: 一. 职务分析的作用: 职务分析作为人力资源管理的基础和核心,其结果可直接用于: l 组织设计和职务设计; l 人员录用与调配; l 员工教育与培训; l 职务价值确定,从而决定薪酬; l 考核的依据/标准; l 工作业务流程重组/改善业务/职务再设计。二. 职务分析流程: 职务分析的对象是组织中人的工作, 因而就必须从以下几个方面来分析: 1. 组织的任务、职位的目标:分析所考察职务在组织价值链中的位置以及其所承担的目标,这是组织所赋予的任务; 2. 工作所要解决的问题:即工作中所要完成的事件(事情); 3. 完成工作的人: 即职务的担当者。职务担当者的能力与资格决定了组织目标和工作事情的完成程度与质量。通过以上三方面的分析, 首先应明了组织赋予的任务、工作所要解决的问题以及任职者的能力; 然后进行工作分析, 即目标、人、事的具体结合, 这是职务分析的核心所在, 我们将在下面结合公司实际来说明; 最后, 职务分析的结果, 将用于形成职务说明书、确定任职资格、评定职务价值。职务分析的流程可参见下图: 二、职务分析根据职务分析的流程,我们以深圳某公司人力资源小组为研究对象,进行示例分析: 一、组织的任务: : (略)。 : (见附件1) 、任务与部门内组织设计: 人事行政管理部属于职能(参谋)部门,其主要职责为: a. 以规划、吸引、保留、发展、激励人才, 为公司各项工作的有效开展提供组织保证; 负责公司人力资源的开发与使用; 建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策; 进行日常人事管理(包括人员的调配、考核、任免等) ;开展员工能力开发与培训工作; ,进行日常行政后勤事务、办公管理和车辆管理。根据业务归类并考虑业务量, 人事行政管理部可分为三个小组: 人力资源管理小组;员工培训与开发小组;行政管理小组。 4. 人力资源管理小组的任务: 根据部门内小组分工, 人力资源管理小组的职能为建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策、进行日常人事管理, 具体有: a. 招聘与调配: 职务分析、人力资源规划、甄选与录用、人员调配; :人事考核制度的制定及组织、实施与分析; :薪金、福利(含保险、休假、体检等)制度的制定、检讨、核定及发放; :员工满意度调查、沟通及劳动纠纷的处理; :人事档案、劳动合同、电子文档、有关证明等。二、职务调查: 1. 职务调查的目的: 调查出人事工作所需的各种基础信息, 直接用于工作分析、业务流程设计与重组, 从而形成职务说明书以明确岗位职责和任职资格;同时还可用于培训、考核等。 :通常有实地观察法、面谈法、调查问卷法等。实地调查法适用于简单的、容易观察和度量的工作, 如流水生产线上工人的工作; 面谈法适用于工作流程较为复杂、内容责任难以界定的工作; 调查问卷法适应范围较宽, 可广泛应用。在这里, 我们采用调查问卷的方式进行调查。 3. 职务调查表的设计: 职务调查表的内容应包含: 岗位基本信息; 工作的目标、内容、要点、程序、频度、审核权限; 责任与权利; 职务关系分析; 工作基本特性的调查; 任职资格调查等。(详见附件2 )。 4. 职务调查的展开: