薪酬激励的四大理论基础.docx

薪酬激励的四大理论基础 　ﻫ 1．需要层次理论ﻫ 马斯洛(Maｓlｏw)的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。该理论有两个基本观点。①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”,只有需要还未满足时才有激励作用。②人的需要分五个层次,它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。只有低一层次的需要得到满足时,才能产生高一层次的需要。 ﻫ　 　双因素理论是赫茨伯格(Herzberg）于１9５9年在对企业调研的基础上首先提出的。双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意”。激励因素与工作本身相关,保健因素与工作条件和工作关系相关。缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为,但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。激励因素才是激励员工的主要手段。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。
３,成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论,麦克利兰(）着重研究了人们的高层次需要,他认为:人的基本需要有三种:成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同,而且这些需要是通过后天的学****获得的。该理论的贡献在于使管理者注意,对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作,要创造有利的组织环境培养和训练,使管理者成为具有高层次需要的人。   
３．期望理论ﻫ 其理论可以用公式表示为:激发力量＝期望×效价。其基本观点是:一个人把目标的价值看得越大,估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。期望理论说明,激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。绩效奖励的水平越高,激励效果越好。组织应当明确工作的任务与职责并且将薪酬与绩效联系。与此同时,员工对自身能力的评价也很重要。组织应该有意识地提供相应的培训和资源,使员工相信自己可以达到绩效标准。
　　基于期望理论，企业向员工提供的奖励必须是对员工有吸引力的、可达到的。应该注意,不同员工的效价范围和权重取值不同,企业应尽可能采用大多数员工认为效价最大的奖励。适当调整期望概率与实际概率的差距以及达成目标的难易程度。拉开企业期望与非期望行为间的差异,也有助于增强激励效果。
2、强化理论。斯金纳(Ｂ．F．Siｎｎer，１９38)认为,人的行为是由外部环境刺激所做出的反应,只要创造和改变外部的强化条件