《创业公司人才招聘的15条建议》.pdf

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完成融资后，创业公司接下来面临的最大问题就是人才招聘了。寻找优秀的
人才对于创业公司至关重要，但也十分艰难，这可以说是创始人最重的一副担子
了。只有好的团队才会做出好的产品，再优秀的创始人也无法独撑一家企业。对
于人才招聘，我有以下几点建议：

多花时间

大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产
品与市场的匹配（product-market fit）后，你就应该花三分之一，甚至是一半
的时间来招聘人才。对于工作繁重的你来说，这听起来或许有些不可思议，但为
了公司的最大利益，你应该这么做。好的公司永远都不乏优秀人才。

这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。Keith
Rabois 认为，在公司达到 500 人的规模以前，CEO/ 创始人应该亲自面试每一
位候选人。

亲自实践

在招聘某一职位时，你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则
很难找到合适该职位的理想人选。有一个经典的例子，是一个技术型 CEO 决定
聘请一个销售副总裁，原因是他自己不想碰销售的事。这是不行的。首先，他必
须亲力亲为，细致地去了解销售要干些什么；选出几位候选人之后，再与董事会
或投资人讨论确定最终人选。

聪明高效

无论招聘什么职位，候选人都必须具备两个优点：聪明和高效。具体而言，
在招聘人才时，你可以与他们聊过去的工作，问他们所做过的印象最深和最成功
的项目；可以了解他们如何安排一天的工作生活，以及过去一个月内做过些什么；
可以在某一方面进行深入沟通，了解他在某一项目中的职责是什么；还可以问如
何解决在所应聘职位上遇到的相关问题。

结合上述问题和对简历的提问，你基本可以对候选人的效率有一定了解。在
经过一小时左右的谈话后，你对候选人的智商也能有一定认识。如果你觉得面试
结束后一无所获，或觉得这场面试很无聊，那这是个不好的信号。真正成功的面
试应该像对话一样，而不是你问我答的形式。

要记住，只有聪明、高效的人才会很快适应新的工作。

聘前试用

这是我最重要的一条建议。一般而言，仅仅通过面试很难去想象与该候选人
共事的感觉如何。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用前先
进入公司工作一两天，工资按合同工来支付，时间可以是晚上或周末。如果招聘
开发者，就让他试着为一个不太关键的项目写代码；如果招聘公关人员，就让他
写一段新闻稿，并寻找合适的媒体报道新闻。

这样一来，你就能更好地了解候选人的工作能力，而候选人也能加深对公司
的了解。

正确途径

要通过正确的途径来招聘