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文档分类:管理/人力资源

六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略.pdf


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六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略.pdf
文档介绍:
华忆经典总结归纳
六种薪酬模式下销售员工的年终奖发放策略
销售领域的一项调查表明,27%的销售代表创造了52%的销售额。优秀销售人员的作用由此可
见一斑,他们是公司达成销售业绩的“先锋队”和“尖刀连”。年终,是公司盘点一年来经
营业绩,进行奖金分配的关键时期,亦是优秀销售人员权衡自身价值创造和回报,谋划自己
前途的“职业规划期”。利益分配是否能够令优秀销售人员满意,直接关系到他们在一季度
主动离职率的高低。一项关于销售人员主动离职高峰出现的月份表明(如图1),销售人员主
动离职的时间集中在一季度,主要原因与年终奖金的分配不满有关。
图1 不同类型基层员工主动离职高峰出现时间
数据来源:《太和顾问2009年度基层员工薪酬与离职原因调研》
由于销售人员工作方式灵活、过程难监控、销售业绩易受环境变化影响波动较大,但工作业
绩易衡量等特点,针对销售人员的薪酬设计模式主要有以下六种薪酬模式,要如何为销售人
员发放年终奖,还需结合销售人员的薪酬模式来谈,它们是年终奖如何发,发多少的关键决
定因素。
由于销售人员工作方式灵活、过程难监控、销售业绩易受环境变化影响波动较大,但工作业
绩易衡量等特点,针对销售人员的薪酬设计模式主要有以下六种薪酬模式,要如何为销售人
员发放年终奖,还需结合销售人员的薪酬模式来谈,它们是年终奖如何发,发多少的关键决
定因素。
薪酬模式一:纯佣金模式
纯佣金模式:销售人员的薪酬完全由佣金构成,佣金以销售额的一定百分比提取,实践中又
称为销售提成制度。
优点:激励性强,容易操作,管理成本较低。
适用性:比较适用兼职销售人员、购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较
低的行业,如日化行业。
华忆经典总结归纳
该模式下的营销文化:由于该模式没有保底收入,销售人员缺乏安全感,薪酬非常不稳定。
同时员工受经济利益驱使,往往只注重眼前利益,而忽视对组织发展有益的信息。另外还容
易形成员工之间的恶性竞争,不利于团队精神的培养。
该模式下年终奖设计的原则:普惠制+重点激励。由于该分配模式过分强调业绩导向,承担
着较大的销售压力,使得销售人员对公司的归属感较弱。如果能利用年终分配这个好机会,
拿出部分奖金激励整个销售团队的销售业绩,就能够大大增强员工的归属感和工作积极性。
另外,年终奖也可以作为此种分配模式有效的补充激励手段,增强销售员工对团队业绩、公
司长远发展的关注程度,进一步对那些为了团队销售业绩达成及维护公司品牌形象的凸出贡
献者给予重点激励。
具体年终奖方案如下:
销售团队年度奖金总额(W)确定
方案1:W=x%×公司年度利润总额
方案2:W= x%×超任务销售额,(X 具体数字根据行业、企业特性决定)
W=
销售员工个人年终奖(普惠奖)
高级销售人员
每人1.5-2份
年终奖每份价值(V)=
奖金所得=政策份数×V
中级销售人员
每人1份
初级销售人员
每人0.5-0.8份
销售员工个人特殊贡献奖
相关贡献因素举例
1.每年开拓或维护销售渠道数超出此类平均值的50
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