上海浦东发展银行.doc

.页眉. 页脚.. 上海浦东发展银行西安分行岗位评价与薪酬体系设计 1、绪论 研究背景及提出问题 研究背景我国加入世界贸易组织后,根据与美国等国家和地区达成的有关协议,中国将在加入 WTO 后二年内允许外资银行对国内企业开办人民币业务;五年内允许外资银行具有完全的市场准入;五年内允许外资银行开办人民币零售业务;外资银行在指定的地区享受有中国国内银行相同的权利(国民待遇) ;五年内取消地区限制和客户限制;非银行金融机构可以办理汽车消费融资业务。按照这一协定,2006 年中国银行业将全面对外开放,银行等金融机构逐渐失去特殊的政策保护。外资银行在中国金融市场的竞争优势主要表现在:(1)经营历史悠久,与国际金融市场有密切的联系,有全球范围的服务网络和国际业务的专门知识,在人才资源、产品创新和经营管理上有绝对优势;(2)熟悉国际惯例,懂得如何在陌生的市场中开拓业务,变劣势为优势, 提高竞争力;(3)规模庞大、资金实力雄厚、资产质量优良,有高效、安全和优质的清算服务系统和高素质的人才,能够迅速适应市场的需要;(4 )有高效的内部管理制度和审批机制以及灵活的服务手段;(5)很多银行在中国已经有十几年的经营经验, 懂得怎样在中国做银行业务。外资银行的进入将给我国金融机构带来巨大的竞争压力。而作为知识载体的人力资源将成为外资银行进入以后双方争夺的焦点。经济学家Pfeffer(1994) 指出,在当今高度竞争的市场环境下,取得成功的企业很少依赖于规模经济、技术、专利和物质资本的优势,而是更多的依赖于创新、速度和适应能力, 后者的竞争优势主要来源是企业的人力资源。而外资银行要拓展中国市场,必定会以优厚条件大量吸纳高素质人才, 将造成国内银行的人力资源流失。而人才的流失,不仅会降低银行的业务开拓能力和管理水平,而且也会带走一部分客户。人才流动的原因虽然包括很多因素,但是不可否认,合理且富有竞争力的薪酬和福利待遇是重要的因素。薪酬管理被认为是人力资源中最困难、最敏感、政策性最强的工作。众多企业的实践证明与企业的薪酬管理有着极为密切的关系。一个科学而公平的薪酬制度,是企业成功的重要保证;反之, 一个不科学、不公平的薪酬体系会极大地打击员工的积极性和影响企业的经营效益。薪酬体系是一个企业最基本和最重要的管理制度之一, 是企业吸引人才、留住人才、激励人才的重要手段,与企业的战略目标的实现紧密相关,因此设计合理、科学的薪酬体系就成为吸引、留住和激励人才的重要手段,成为推动企业战略目标实现的强有力的工具。 提出问题上海浦东发展银行西安分行(以下简称浦发银行西安分行)于2002 年4月6日在西安以来,各项业务均取得了飞速的发展,已经成为一家具有 5 家营业网点, 13个自助银行,存款超过 100 亿元的股份制商业银行,连续两年人均创利超过百万,人均利润指标位居本地商业银行首位。为了适应浦发银行西安分行快速发展的要求,需要对原有的薪酬体系进行重新思考,以达到吸引、保留和激励优秀人才的目的;. 页脚.. 防和应对外资银行进入西安后的挑战,对原有的薪酬体系进行重新设计已势在必行。 研究的目的与意义商业银行作为现代金融业的经济核心,是以高附加值为标志的产业,依托知识为基础的服务将成为主要的利润源泉,人才将是金融企业最大的资本和财富。因此如何吸引和调动商业银行员工的积极性就成为一项重要任务。而浦发银行西安分行成立三年多的时间,虽然取得了骄人的业绩,但是其在薪酬激励方面存在的问题不容忽视。原有的薪酬体系已经无法支持企业快速发展的要求。所以论文通过分析浦发银行西安分行现有薪酬体系中的不足,提出设计的思路,在科学岗位评价的基础上,设计出合理的薪酬激励机制。本文的研究不但对企业的薪酬设计战略起到了指导作用,而且对企业人力资源战略与企业管理起到了重要的参考和借鉴意义。 研究内容与框架 研究的内容 . 页脚.. 2 、理论综述薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得品各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和。 激励与薪酬相关的基础理论 激励理论(1)需求层次理论需求层次理论( Hierarchy ofneeds theory )是美国的行为科学家马斯洛(Abraham Maslow) 在《人类动机的理论》等著作中提出来的,是非常著名的激励理论。马斯洛认为,人的行为受动机支配,而动机又是由需求引起的。人的需求由低级到高级可以分为五个基本层次: 生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。一般而言,生理需求、安全需求、社会需求被称为低级需求,尊重需求、自我实现需求是高级