素质测评的基本原理.ppt

素质测评的基本原理
第一页，共49页
测 评
经济、及时、准确的选出合适的人选
如果你是俱乐部经理
如果你是俱乐部经理， 如何组建一支梦之队？
第二页，共49页
内 容
第一节 素质测评的理论分析
第二节 素质测评的基本原理
第三节 素质测评的主要原则
第四节 亟待解决的问题
第三页，共49页
重点与难点
重点： 素质测评的理论基础；素质测评的原理与原则。
难点： 对素质测评理论基础的深刻理解。
第四页，共49页
第一节 素质测评的理论分析
一、人事配置
二、角色要求
三、素质差异
四、认知理论
五、优化管理
六、开发提高
第五页，共49页
一、人事配置
特性—因素理论：每个人都有与众不同的生理特点、能力模式和人格特质。 ——帕森斯（)和威廉森（)
人格类型理论：不同人格类型的人适宜从事不同职业类型的工作。
——霍兰德（)
第六页，共49页
一、人事配置
两点启示：
（1）个人择业必须选择与个人素质特点相适应的职业。
（2）企业在进行人事配置时，要做到事适其人、人尽其才、才尽其用，既不要人高于事，或事高于人。
第七页，共49页
一、人事配置
事例：美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保安。由于当时劳动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中生，并须有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准选用的人，大多数在工作（只检查进出门的证件）中感到单调和乏味，觉得自己不受重用，有损自尊心，因而对工作漠不关心，不负责任，离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。
第八页，共49页
需要注意的几点：
1、在职位数和求职者众多时，避免出现大材小用、专才偏用、庸才重用的现象。
2、当任职者的素质与职位要求相一致时，能保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态，避免内耗。
3、当素质高于职位要求时，则会发生素质消退的现象。
第九页，共49页
案例：人事处长的困惑
A公司是一家六十年代建厂，年产120万吨钢材，拥有3万名职工的老国营大型企业。在市场经济的冲击下A公司也进行了公司化制度改革，初步建立了现代企业制度，公司生产、经营业绩显著提高，职工收入明显增加。但随着中国即将加入WTO的临近，公司面临着降低成本的巨大压力，公司高层根据分析论证认为：产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多，人末尽其事。因此，公司给人事处下达了2001年的工作任务：在引进高层次人才的同时将企业总职工人数降至2．5万人。面对5千人的减员计划，公司人事处制定了一系列的考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施。
第十页，共49页