绩效考核与薪酬管理理论在中小型民营企业的实践与思考.doc

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华东理工大学MBA学员课程作业
MBA COURSE ASSIGNMENT
Course Name / 课程名称: 绩效考核与薪酬管理
Lecturer Name / 讲 师： 吴冰
Class / 班 级： 研究生企业管理专业08秋季班
Student Name / 姓 名：黄 水 长
Student . / 学 号： PM081133
Date / 日 期： 2010-5-6
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绩 效 考 核 与 薪 酬 管 理 理 论
在中小型民营企业的实践与思考
----- 一个小型民营企业的薪酬制度改革之路
S公司位于苏南临近上海的一个小镇上,得益于2001年当地政府的28条富民政策,当年成立,次年投产,2002~2004年,整个中国的劳动力状况是供大于求,员工的普遍工资都比较低,而且变动幅度很小,2005年以后,劳动力资源开始紧张,人员流动率逐年上升,为了留住核心员工,。
第一阶段:计时工资阶段(2002~2003)
具体做法是:新员工试用期3个月,每个月的基本工资分别是:400元,500元,600元,转正以后基本工资为700元;管理人员的工资依照不同的级别,以700元为基准,乘以一定的系数,比如,,,,,等等;。
这个工资制度的结果是:人员的工作效率低下,加班非常的多,。
第二阶段:效益考核工资阶段（2004~2006）
针对计时工资制衍生出来的问题,引入绩效考核的思路,维持基本工资不变,把加班工资变成效益工资,效益工资主要取决于两方面:一是公司的整体生产与销售业绩,二是个人的工作成绩(产量,质量与周边绩效).。
效益工资由一个人负责做,总额根据公司的生产产出来确定.
由于绩效考核的结果直接指向工资,而且缺乏明确的标准,效益工资低的员工常常心怀不满,与考核者发生争执甚至因此离职.
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组织的气氛比较紧张。
第三阶段:制定系统的结构工资制度
2005年，公司参照一般的薪资管理制度，制定了比较系统的工资管理制度：
总则
第一条：目的
本规则是依据人事管理规章的规定，对于员工薪金、奖金、津贴等事项制定。
第二条：薪金原则
依据社会水准，公司支薪能力，结合本人担任工作的能力、责任、贡献等为考量因素，以效率优先，兼顾公平为基本原则。
第三条：适用对象
本制度适用于公司所有正式员工。
工资类别
第四条：根据工作性质的不同，本公司工资分为四种类别：

（门卫、食堂、清洁工）工资制 D.