标准所薪酬方案1127.doc

标准所薪酬方案1127
中国建筑标准设计研究所
薪酬设计方案
***咨询公司
二零零二年十一月
中国建筑标准设计科学研究所薪酬设计方案
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目 　录
第一章　总则 2
第二章 薪酬体系 3
第三章 薪酬结构 4
第四章 提成工资制 8
第五章 等级工资制 11
第六章 标准设计室薪酬体系 12
第七章 其它部门的项目或其它收入提成 14
第八章 工资定级与调整 15
第九章 工资特区 16
第十章 其它 17
第十一章 附则 19
附件一：岗位等级分布图 20
附件二：年终奖金的分配流程 21
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第一章　总则
适用范围
本方案适用于中国建筑标准设计研究所全体员工。
目的
使员工能够与标准所一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则
薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的总体原则。具体表现为以下三个原则：
公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
成本性原则：薪酬水平与全所的经营业绩紧密联系，将工资总额控制在年度内完成的经营收入的一定范围内。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。
依据
薪酬分配的依据是：效益、贡献、能力和责任。
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薪酬体系
薪酬体系的设计要全面考虑员工对企业的各种贡献：岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。制定时以岗位重要性为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划。
薪酬结构设计的总体思想是当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。
全所员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系：与全所年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制以及与项目产值、效益挂钩的提成工资制。
享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括所长和副所长。
实行提成工资制的员工是所内直接从事工程项目或其它项目，其工作业绩能通过项目产值、效益得到较充分的体现，这部分员工包括工程设计室、建筑产品应用技术研究室的非后勤职系全体人员。
实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作及技术业务工作的员工，其工作业绩可以通过考核得到阶段性认可。适应对象：除实行年薪制、提成工资制的所有员工。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
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薪酬结构
全所员工收入由以下部分因素构成：
基础工资、岗位工资、绩效工资、提成工资、年终奖金、附加工资、基本年薪、效益年薪等八个部分。
基础工资：
基础工资：=保底工资+所龄津贴+工龄津贴+学历或职称津贴。
保底工资是指保证员工的最低生活费用所需的工资，每月400元；
所龄津贴是指对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿，以年份计算，每年10元；
工龄津贴是指对员工的工作经验作出的一种补偿，以年份计算，=按国家规定计算的工龄-所龄，每年1元；
学历或职称津贴是指对员工的受教育水平或技术水平的一种补贴：
中专以下(含中专)为0元；
大专为20元；
大学或初级职称为80元；
研究生或中级职称为130元；
博士或高级职称以上(含)为200元；
岗位工资：
岗位工资是整个薪酬体系的基础，员工的岗位工资主要取决于当前岗位的内在价值和其自身能力。
岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
绩效工资的计算基数；
年底奖金的计算基数；
加班费的计算基数；
事病假工资计算基数；
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