科技绩效管理办法.doc

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科技绩效管理办法
：目的
岗位报酬与岗位 公正的评价员工的岗位业绩，贯彻“为了提高和改善员工绩效 ,公平、贡献相一
致” 的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高公司的管理水平， 根据公司的 发展战略需要制定本法。
二：适用范围
本办法适用于公司所有在职人员及各职能部门
：考核方式及定义： 三 考核方式采用 KPI 。是指各级管理者和员工为了达到组织目 标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、 绩效考核评价、绩效结果应用、 绩效目标提升的持 续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
四：内容
公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核，遵照“利益共享”的原 则应用考绩（绩效考核结果） 。
各部门按照与公司签订的年度目标责任的相关规定，在完成公司年度目标责任时，按公 司规定比例提取“企业年度理论奖金额” 。
根据各部门贡献程度的评价结果 ,由总经理办公会确定各部门在企业的权重 （部门权重） ，
并据此核定该“部门的年度理论奖金额” ，即 “部门年度理论奖金额 =公司年度理论奖金额X部
门权重”。
各部门根据本部门内各岗位对部门贡献程度的评价结果确定各岗位在本部门的权重 （岗
位权重），并据此核定各“岗位的年度理论奖金额”
X门年度理论奖金额
要通过对各部门实施绩效管理与绩效考核， 期内的绩效成果， 以此结果为依据来核定各部门、 觉改善、提高自身的绩效。
，即“岗位年度理论奖金额 = 部 。”岗位权重
客观、 公正的评价各岗位、 各部门在被考核 各岗位的年度实际奖金， 从而激励各个团队自
各岗位的 “部门年度实际奖金”及“岗位年度实际奖金”与“考绩”之间的关系及计
算方法如 [表 1] 所示：
项 目 绩效考核成绩（考绩 Y 分）
Y<60 60< Y<90 Y > 90
年度部门实际奖金额=部门理论奖金额x丫％
年度岗位实际奖金额=岗位理论奖金额X 丫％
通过推行绩效管理与绩效考核，引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式，最大限度的 改善和提高绩效。
“绩效管理”是通过目标管理中的“月度 /季度 /年度目标责任”这个载体来实现的。
根据与公司签订的《年度目标责任书》来设定本部门的年度经营目标，原则上所设定的经营 目标要高于部门与公司签订的目标，但不得低于公司所定的目标。
各部门的年度经营目标要分为“经济目标”和“管理目标”两部分。具体的“经济目标”和 “管理目标”由总经理办公会确定，并于当年度一月底编制完成。
应按照各部门的工作性质及职能作用， 分别向各部门分解、 下达本年度 “经济目标” 和（或） “管理目标” 。
各部门应按照本部门与公司签订的目标责任要求， 及时制定本部门 《年度目标责任实施方案》 和《年度目标责任实施计划