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赋能员工的管理模式
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》作者是谷歌执行董事
长埃里克•施密特和前高级副总裁乔纳森•罗森伯格，他们亲自
分享十余年来帮助谷歌成长所领悟到的管理启示：科技正在改变
商业的方方面面，这种改变速度空前，而且仍在加速，公司若想
在互联网时代站稳脚跟，就要制定新的商业规则。 随着互联网
和大数据等技术对管理模式的影响，以及年轻员工追求独立和成
就感的增强，“控制型”、“激励型”的员工管理模式早已失去
优势，“赋能型”的员工管理模式逐渐成为主流。未来企业的成
功之道，是聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环
境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉悦的创造
相应的产品和服务。 《重新定义公司》披露了谷歌如何颠覆传
统的 MBA 模式，建立独树一帜的管理哲学，作者分享了外界普遍
好奇的企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。埃里
克•施密特和乔纳森•罗森伯格列举了谷歌历史上众多只有内部
人员才知道的实例，其中许多事件更是第一次为广大读者公布。
他们旨在将谷歌的管理秘密转化为人人皆可用的经验，帮助我们
迎接变化世界中的巨大挑战。
录下一些很有共鸣的管理实践。 一 文化（快乐/平等/自驱
动） 文化影响的结果-快乐无处不在：企业文化中最一个很重要
的一点是带给员工快乐，一家初创的伟大企业、一个炙手可热的
项目或者一份好工作，都应该充满乐趣。要尽量放宽限制，让快
乐无处不在。 倡导平等参与的文化：警惕“河马”（高薪人
士），因为薪水高低、任职时间与决策能力无关。只有河马与创
意精英平等参与，才能打造出任人唯贤的环境，为此我们必须创
造一种“质疑”的文化，如果员工有疑义，就必须把自己的顾虑
提出来。 影响文化的企业结构设计： 1、企业结构保持扁平，
减少等级制度，这样可以使员工多干实事，加深与决策者之间的
沟通。“7”的原则，管理者的桌上至少要放 7 份直接报告。
2、各个团队人员不宜太多，团队人数不能多到两个披萨都还吃
不饱（“两个披萨”原则）。 3、企业结构设计按职能划分，而
不是按产品线或者项目划分。否则按后者划分，各项目会将自己
的盈亏置于企业整体利益之上，从而对部门发展造成误导。 4、
组织要以最有影响力的人物为中心，不要把岗位或经验作为选择
管理者的标尺，而要看表现和热情，还要注意不要选择那些将一
己之利置于企业整体利益之上的人。 理想文化熏陶出的工作状
态：关于工作和生活的平衡，最理想的企业文化会让员工无论在
家或办公室都有许多有趣的事情去做，这是在鼓励大家以合理的
方式“过度工作”，同时也鼓励员工享受假期。不用强迫他们加
班加点，也无须规劝他们早点回家陪伴家人，你只需要让员工知
道他们需要对自己的工作负全责。鼓励员工享受假期，不允许存
在员工休假就会让企业运转不下去的情况发生。 二 战略（平台
/专注/开放） “快速成长”战略在现今日渐激烈的竞争环境下
尤为重要，“快速成长”的方式： 1、建立网络“平台”，