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员工股权激励之进入与退出机制
2017-11-17 
在创业初期,资本匮乏的情况下，创业者们往往通过股权期权来对员工进行激励,一定程度上也起到集结公司上下的力量,众志成城，共同努力将创业项目落实成功的作用,但很多时候,前期没有分配好股权很容易在后期出现利益纠纷而导致公司人心涣散,影响企业运营效率，因此问题来了,如何分配好股权?本文便通过员工股权激励的进入退出机制叙说一二:
一、员工股权激励的进入机制
1、定时
有的创业者,在公司很初创阶段,就开始大量发放期权,甚至进行全员持股。我们的建议是,对于公司核心的合伙人团队,碰到合适的人,经过磨合期，就可以开始发放股权。
但是,对于非合伙人层面的员工,过早发放股权,一方面,股权激励成本很高,给单个员工三五个点股权,员工都可能没感觉；另一方面,激励效果很差,甚至会被认为是画大饼,起到负面激励效果。
因此,公司最好是走到一定阶段(比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。
发放期权的节奏:
要控制发放的节奏与进度,为后续进入的团队预留期权发放空间(比如，按照上市前发４批计算);全员持股可以成为企业的选择方向,但最好是先解决第一梯队,再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果
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,又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择,最好先恋爱，再结婚,与公司经过一段时间的磨合期。
２、定人
股权激励的参与方,有合伙人，中高层管理人员(ＶＰ,总监等)，骨干员工与外部顾问。
合伙人主要拿限制性股权,不参与期权分配。但是,如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权,来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。
一般情况下,中高层管理人员是拿期权的主要人群。
３、定量
定量一方面是定公司期权池的总量,另一方面是定每个人或岗位的量。
公司的期权池,1０-30％之间较多,15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。
在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配,再具体到岗位。
公司总池子确定下来,再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在ＶＣ进来后才加入公司、在Ｃ轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择
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,是拿高工资＋低期权,还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。
邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如,对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业,发放2%-５%期权;如果是A轮后进来,1%-２%;如果是Ｃ轮或接近IPＯ时进来,%-０．5%。对于核心VＰ(CTO,CＦO,CTO等）,可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/３发放
４、定价
员工拿期权是否需要掏钱?是否免费发放？
建议是:(1)员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱,员工对待的心态会差别很大;（２)与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是,掏一小部分钱,加