安达信-辽宁汽贸销售部考核试验方案.doc

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本案基本思路
“安信方案”虽然非常科学，非常严密，但有不适合公司情况的一些缺点：
工资上限封顶，员工刺激动力不强烈；
业绩指标带来的浮动比例较小；
打分项目多，上级主观因素大，不利于员工个人掌握自己的情况；
员工岗位级别和能力级别划分过多；
下面讨论的是销售部中，销售经理以下的各岗位工资部分。福利和津贴不在此讨论。
基本思路尽量向“安信方案”靠拢，基本的工资水平也尽量贴近设计的级差结构。但，由于把各个人业绩考虑的更多一些，各人差异会有所加大。打分的项目，由于不易客观计算，尽量缩减----或者略去了，或者简化为硬性数据。
划分人员岗位、能力级别，稳定（岗位）和浮动（绩效）
工资大致比例
1、岗位分3类：
A-部门主管-----展厅经理、大客户经理
B-销售顾问-----展厅销售顾问、大客户销售顾问
C-支持保障-----信息员、库管员、开票员
2、员工能力级别简化为三极：初、中、高
每半年综合平定一次。
评定项目：综合素质、业务绩效、受训情况、特殊技能等
3、稳定和浮动工资大致比例
A和B类------4：6
C类-------------6：4
4、稳定工资设定

初级
中级
高级
A和B
400
500
600
C
600
700
800


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一些指标概念
绩效工资：部门主管-----展厅经理、大客户经理
绩效工资：展厅销售顾问
表5-1
考核项目
用意说明
计算方法
支持数据、
信息来源
公司整体
销售完成情况
（NA）
促使关注公司整体；
促进团队协作进步；
分区间定额计算。
M《90，则NA=0；
90〈M〈110，则NA=50；
110〈M〈130,则NA=100
M〉130，则NA=200
公司当月实际完成
的销售数量
员工个人销售
完成情况
（NB）
促进个人业绩；
激励员工；
在整体完成区间内单台计算提成。
NB随着公司总销售M的区间和个人当月完成的销售台数而变化，具体见表5-2
公司总体当月实际完成的销售数量以及每个销售顾问的销售数量
潜在客户信息的记录和回访
（NC）
促进潜在客户发掘
（以有效的记录为依据）
当月数量P少于30份，则NC=--50；
P在50-80份，则NC=50；
P在80份以上，则NC=100。
有效的详细的记录，含姓名、身份、电话、购买意向、来访情况、回访情况等等
已购车客户跟踪回访（ND）
促进客户回访工作
回访率100%，则ND=100；
回访率90-100%，则ND=0；
回访率90%以下，则ND=--100；
回访率80%以下，则ND=--200
有效的详细的记录，含姓名、身份、电话、购买车辆信息、保养情况、回访情况等等
表5-2 NB数值对应表