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工作中心度、心理契约与工作满意度的关系实证研究——以某连锁企业(华东区)为例.pdf


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工作中心度、心理契约与工作满意度的关系实证研究——
以某连锁企业(华东区)为例
1 绪论
研究背景

随着互联网的迅速发展,零售行业的经营模式已由传统实体零售转变为线
上线下相结合的经营模式。而人才是企业长久发展的基石,企业要在这场
新模式中取得胜利,良好的人才梯队建设是企业发展的重要资源。

零售行业属于劳动密集型行业。近年来,零售行业人才管理问题层出不穷
,如员工工作满意度偏低,员工流失严重等,企业的人力管理成本也随着
人才流动而不断提高。企业为适应市场环境的变化,不断调整经营模式和
管理策略,这必然会影响企业与员工之间的雇佣关系。相比于大型零售企
业,中小零售企业在这场变革中处于弱势地位,存在产品可复制性高,发
展机制不健全等问题。如何在变革中赢取利润,是管理者必须思考的问题
。人(庞大的顾客群)、货(独特的产品)、场(优质的服务)是中小零
售企业长期生存的基石,健全的人才发展机制是企业长久发展的重要保障


为此,本研究以某连锁企业华东区的门店员工为研究对象,探讨在市场环
境变化的情况下,自身因素和组织因素对员工工作态度的影响,以期为企
业人才发展提供实践指导意义。
..............................
研究目的及意义
研究目的

基于已有文献研究的基础上,本研究以管理学和组织行为学的相关理论为
着眼点,探讨企业员工工作中心度、心理契约与工作满意度的关系,并运
进行实证分析,以达到以下研究目的:
(1) 了解工作中心度、心理契约和工作满意度的研究现状;
(2)
检验人口特征变量(如性别、年龄、学历、工作年限、婚姻状况等)对工
作中心度、心理契约和工作满意度的差异性影响;
(3) 实证分析工作中心度、心理契约与工作满意度间的关系。
研究意义

工作中心度是个体对工作在生活中重要性的规范信念,不同工作中心度的
个体对工作有不同的认识。高工作中心度的员工对工作表现出较高的认可
度,会把更多的时间和精力等资源投入到工作中,表现出较高的工作满意
度;低工作中心度的员工对工作的认可较低,对工作资源的投入相对较少
,则工作满意度较低。也有研究表明除员工自身因素外,心理契约对工作
满意度具有预测力,心理契约的履行程度正向影响工作满意度。
人才是企业竞争的重要资源,工作满意度的高低直接影响员工的工作行为
和企业经济效益。所以对企业员工的工作中心度、心理契约和工作满意度
关系的研究就显得很有意义。本研究通过对工作中心度的研究,可以获知
员工的工作价值判断,可及时作出相应的管理措施,提高员工工作满意度
,降低企业人才管理成本,提高企业的经济效益。因此,本研究过程按照
以下技术路线展开 (见图 1-1)。
...........................

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  • 时间2021-12-05