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劳动合同法十大解读--从用人单位角度看新出台的
《劳动合同法》(2)
解读：

本条是关于用人单位可以解除劳动合同的法定条件的规定。

与现行规定相比，该条主要增加了第(四)项和第(五)项情形。第(四)项，何谓“劳动者同
时与其他用人单位建立劳动关系”，有待将来配套规定的进一步 解释。第(五)项，何谓“以
欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下”，需要用人单位来举
证。上述两种情形，对用人单位均较为有 利，但用人单位须把握好新规定的具体要求，灵
活应用。比如，将来用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认
用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要，否则无从举证证明单位
的“真实意思”。

解读七：扩大经济性裁员的范围

关联条款：

“第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业
职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或
者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履
行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减
的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
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解读：

本条是有关经济性裁员的规定。

根据现行《劳动法》的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生
严重困难两种情形。用人单位生产经营过程中，会遇到各种各样的困难， 因此，本条增加
规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，以适应现实的需要。同时，本条也对经济性裁
员应当优先留用谁的问题做了强制性规定。

笔者认为，企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强、绩效好的
员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好 坏，并不以员工的
合同期限为依据。强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的
员工，可能会减员不增效，达不到让企业起死回生的作 用。因此，经济性裁员，用人单位
优先留用谁，应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。至于那些合同期限长或者属于
无固定合同期限的被裁减的人员，应该 通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。

解读八：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加

关联条款：

“第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一
致解除劳动合同的；

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情
形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准
向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个