基于素质能力模型的任职资格体系建立及应用ppt课件.ppt

基于素质能力模型的
任职资格体系建立与应用
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分享介绍
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任职资格简介
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任职资格在人力资源体系中的地位
公司战略
流程
岗位设置
人力需求
职位体系
能力标准
任职资格
标准
综合考评
职位聘任
员工发展
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人员规划与预算管理
40％
30％
20％
10％
25％
45％
20％
10％
人员结构现状
理想的人员结构（示意）
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素质能力要求
基本要求
学历要求、行业经验、
行业、业务知识
工作职责
角色目的：
角色说明书
序列评审
初评
个人基本信息
评审标准
评审表
评审问题
复评：
复评资料
复评答辩模板
评审问题
判断职位层级
判断任职要求
评审与考察
招聘决策
修正
依据
招聘流程
人员招聘及试用管理
用友应用资料：招聘申请表、评测表、试用期考核表
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专业序列
岗位评估
岗位级别
中级
高级
专家
资深
初级
影响
沟通
创新
知识
薪酬激励
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能力提升
员工根据各层级的任职要求，学****相关知识与技能，公司据此提供学****的资源。如渠道销售序列：
用友测试序列课程体系建立
研发课程体系
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能力提升示例
高级应用专家雷达图分析：
一、对比红色区域（通过人员的能力）和紫色区域（高级专家能力模型）：
1、现有高级专家在基本IT知识、有效沟通等方面有明显的不足，说明他们在IT知识和新工具的掌握上，在搭建知识体系、知识转移和传播、员工辅导方面还亟待提高。
2、在行业知识、专业知识和行业知识方面发展发展比较均衡，略有不足。
二、对比黄色区域（未通过人员的能力）和紫色区域（高级专家能力模型）：
未通过评审的人员主要是在IT基本知识、需求调研、领域知识、有效沟通、学****与创新等方面存在较明显差距，想要向高级专家方向发展，今后须在这些能力上作综合提升。
三、通过对比可以发现系统分析能力普通较好，IT基本知识普遍是弱项，有两种可能一是模型需要修正， 而是应用人员对此能力普遍认识不够。
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