薪酬设计的原则和主要考虑的因素.doc

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薪酬管理
--曾庆学
1：岗位评估的原理与原如此3
〔一〕岗位评估的原理3
〔二〕岗位评估的原如此4
2：岗位评估的方法大全5





〔Hay Group〕三要素评估法7
〔Mercer〕国际职位评估法9
3：薪酬设计的重要性与根本命题10
〔一〕薪酬的概念与构成10
〔二〕薪酬分配的根本目的和重要性11
〔三〕薪酬分配的四个根本命题12
4：薪酬设计的原如此和主要考虑的因素12
〔一〕薪酬设计的原如此12


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〔内部一致性〕原如此14

〔二〕薪酬设计必须考虑的因素14




5:薪酬设计的策略选择16


三种薪酬模式的比拟表18
6：典型的薪酬体系和现代薪酬管理开展的趋势18
一、典型的薪酬体系18
〔一〕职务工资制18
〔二〕职能工资制19
〔三〕绩效工资制19
〔四〕经理人员薪酬设计：年薪制20
二、现代薪酬管理开展的趋势20
〔一〕全面薪酬制度21
〔二〕薪酬与绩效挂钩21
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〔三〕宽带型薪酬结构21
〔四〕雇员激励长期化、薪酬股权化21
〔五〕重视薪酬与团队的关系21
〔六〕薪酬制度的透明化22
〔七〕有弹性、可选择的福利制度22
〔八〕薪酬信息日益得到重视22
7:布朗德薪酬管理咨询体系简介23
〔一〕布朗德战略导向的薪酬管理体系23
〔二〕布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型24
〔三〕布朗德战略导向的结构化薪酬设计体系25
〔四〕布朗德战略导向的结构化薪酬设计流程26
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1：岗位评估的原理与原如此
〔一〕岗位评估的原理
岗位评估〔岗位评价〕，又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的根底上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进展评价，以确定岗位相对价值的过程。它有三大特点：一是“对岗不对人〞，即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者；第二、岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进展测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有比照的根底；第三、岗位评价是先对性质一样的岗位进展评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。
在一个企业中，岗位名称很多，人们常常需要确定一个岗位的价值，比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比，终究谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。为了协调各类岗位之间的关系，进展科学规X的管理，就必须进展岗位评价，使岗位级别明确。通过评价，可以明确各个岗位的门类、系统、等级的上下，使工作性质、工作职责一致，把工作上所需资格条件相当的岗位都归于同一等级，这样就能保证企业对员工进展招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。
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同时，岗位评估还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续的等级，从而使员工明确自己的职业开展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率开展。
另外，岗位评估是岗位工资的重要根底，可以更好地表现同工同酬和按劳分配的原如此。虽然有人认为网络时代的企业组织变化越来越快，企业内部的组织结构、岗位构成也在不断发生变化，所以认为岗位评价和以岗位为根底的付酬方式不合时宜，应代之以技能为根底的付酬方式、以能力为根底的付酬方式或以绩效为根底的付酬方式。但从实践看，目前最常见的薪酬形式仍然是结构工资制。它包括根本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资和绩效工资等。岗位工资是其中的重要组成局部，也是技术难度最大的局部。因此，岗位评价依然有它存在的价值，如果在设计薪酬体系时，把岗位评价与技能评价、绩效评价有效地结合使用，就可以取得更好的效果。
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〔二〕岗位评估的原如此
岗位评价必须遵循以下原如此：
系统原如此  谓系统，就是有相互作用