人力资源规划的管理制定.pptx

人力资源规划的制定 Human Resource Planning 提 纲
上海交通大学东方管理研究中心
赵宇钧 硕士
2019-11-10
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绪论
案例
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内、著名的食品制招商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初订计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人或者该着什么样的人，结果人力资源部经理一年到头往人才市场跑。
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问题
近年来由于3名技术工的退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理立即召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内找到合适的人来顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没有睡觉，频繁奔走于全国各人才市场和面试现场之间，最后勉强找到2名已退休的高级技术人员，是生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话告诉他说自己的公司超编了,不能接受前几天分过去的5名大学生,人力资源经理不由怒气冲冲的说:“是你自己说缺人，我才招来的，你现在又不要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前说缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩到：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变一个给你？”……
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分析
很多企业都出现过这种情况，以前没有觉得缺人是什么大事，什么时候缺人了，什么时候去招，虽然招来的人不是十分满意，但对企业的发展也没有什么大的影响，所以从来没有把时间和金钱花在这个上面。即使是企业规模日益扩大以后，也是年初制定招人计划，而对于人力资源的战略储备或者人员培养都没有给够足够的重视，认为中国的人多的是，不可能缺人。造成这种现象的原因是：中国市场在20世纪90年代以前处于机会主义时期，企业的成功往往不需要战略，抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。中国企业的这种战略无意识状态，是他不需要对组织的人力资源进行长期的规划，即使有战略，竞争战略的模糊性和易变性也使规划无从进行。因此企业不需要人力资源规划。
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组织结构设计
研发
财务
制造
职能式结构
职能式结构
职能式结构
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职能式结构的特点
优 势
1.    鼓励部门内规模经济
2.    能保证统一指挥
3.   弥补领导人员在专业知识上的不足，并促进其技能提高
4. 效率高，促进组织实现职能目标
5. 在小到中型规模下最优
6. 一种或少数几种产品时最优
劣 势

、层级超负荷



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产品
事业部1
产品
事业部2
研发
财务
制造
研发
财务
制造
事业部结构
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事业部结构的特点
优 势



、地区和顾客


劣 势

，忽略整体利益
，管理人员膨胀

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矩阵式结构
研发
财务
制造
事业部1
事业部2
事业部3
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矩阵式结构的特征
优 势
、沟通




劣 势
，降低人员的积极性并使