W公司薪酬设计方案对比分析.doc

《薪酬体系管理》作业
W公司薪酬设计方案对比分析
(一班学号:03CLG149 吴前俊)
W公司是一个高校后勤服务企业,自2001年高校后勤社会化改革以来,该公司就不断地从体制、产权、经营方式到分配体制进行良性的调整,但与纯市场化的企业相比,转型力度还是不够,管理基础也比较薄弱。随着高校市场的进一步开放,W公司将彻底丧失最后的优势,完全进入纯竞争领域,这就迫切要求公司尽快建立现代企业制度,实现现代企业经营管理,才能在未来充分竞争的市场中立足并继续发展。
为了迎接市场化的挑战,提升企业的核心竞争力,公司将建立符合现代管理需要的科学的人力资源体系作为重要战略目标来实施,希望通过整个人力资源体系的改造,建立起一个有效的绩效管理系统,鼓励高绩效的公平而市场化的薪酬系统,分类科学、进出灵活、符合职业发展需要的岗位序列设置,来支持公司战略的实施,促进公司核心竞争力的形成。
一、W公司薪酬模式简要分析:
(一)、概述
1、W公司薪酬组合模式为:基本工资+岗位工资+绩效工资+绩效分配奖金
状态: 固定+ 浮动+ 浮动+ 浮动
支付: 月月月年
2、基本工资仅原事业单位职工享有,为学院行政拨款。为职工(职务工资+30%津贴+职务补贴)×75%,大集体员工每月基本工资为120元。
3、岗位工资及绩效奖金系数如下:
员工岗位工资及绩效奖金系数一览表
级别
岗位
岗位工资
绩效系数
六级A
总经理
900
6
六级B
副总经理
760
51>.05
五级A
管理部门正职、校区协调人
640

五级B
管理部门副职
550

四级A
医师三类、护士三类、食堂主任
490

四级B
食堂副主任、主任助理
370

四级C
医师二类、护士二类
360

三级A
采购员、管理员
330

三级B
会计、办事员
320

三级C
核算报账员、出纳员、医师一类、幼儿教师三类、护士一类
290

二级A
保管员、绿化保洁三类、驾驶员三类、厨师三类、普工四类、打字员三类、水电三类、幼儿教师二类、本科见****br/> 250-290

二级B
绿化保洁二类、驾驶员二类、水电二类、厨师二类、普工三类、打字员二类、幼儿教师一类、大专见****br/> 220-250

二级C
绿化保洁一类、驾驶员一类、水电一类、厨师一类、普工二类、实物负责人、微机操作员、打字员一类、中专见****br/> 190-220

一级
普工一类、勤杂工、值班员、营业员
160-190
1
注:
A、普工(工龄<=5年)、普工(工龄6—9年)、普工(工龄10 —19年)、普工工龄20年以上分别对应岗位普工一类、普工二类、普工三类、普工四类。
B、护士和护师、主管护师、主任护师分别对应岗位护士一类、护士二类、护士三类。
C、医士和医师、主管医师、副主任医师分别对应岗位医师一类、医师二类、医师三类。
D、其他岗位一类、岗位二类、岗位三类分别对应初级工、中级工、高级工。
4、绩效工资为递减式,按照责任目标完成情况发放(100%)。
5、绩效奖金分配以年度计算,分配总额控制在利润的20%以内,80%用于企业的发展基金。
绩效总额:根据总公司经营情况和取得的纯利润总额确立,计算公式如下:
中心绩效=
员工绩效=
(二)简要分析:
从薪酬组合模式的表现来看,W公司具有一定的合理性。但薪酬结构具有浓厚的事业单位性质,薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定,而是以职务级别进行,具体分析如下:
1、存在员工身份问题,原事业单位员工及大集体员工与临时工岗位未纳入统一的薪酬模式,这表现为原事业单位员工及大集体员工岗位与临时工岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定。原事业单位员工和大集体员工执行基本工资、岗位工资和绩效工资三部分,而临时工执行后两部分。
2、薪酬确定参照原事业单位行政职务或技术职称等为标准进行,而不是以员工具体承担的岗位进行;这表现为岗位对企业的价值未得到体现,以至各岗位的薪酬差距拉不开。
3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段,而不是以岗位贡献与员工能力提升,使得员工缺乏学****创新的向上动力。
4、薪酬的获取主要以工作时间,而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚,使得薪酬组合模式中的浮动薪酬(奖金)部分逐渐趋于定期发放(就目前来讲95%的员工100%获取,其余员工也能得到浮动薪酬的90%),以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。
5、新进