中小企业人才流失问题 毕业论文.doc

1 一、引言(一) 中小企业的定义根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》,工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部研究制定了《中小企业划型标准规定》。根据《中小企业划型标准规定》,中小企业划分为中型、小型,两种类型。所谓中小企业,是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要, 增加就业,符合国家产业政策,生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业 1。其划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标,结合行业特点制定。根据国家计委、财政部、国家统计局制订的《中小企业标准》规定 2,中小型企业须符合以下条件:职工人数 2000 人以下,或销售额 30000 万元以下, 或资产总额为 40000 万元以下。其中,中型企业须同时满足职工人数 300 人及以上,销售额 3000 万元及以上,资产总额 4000 万元及以上;其余为小型企业。(二) 中小企业人力资源现状根据《第二次全国基本单位普查主要数据公报》数据显示,从企业的从业人员规模看,2001 年末,在全部企业法人单位中,50人以下的小企业 万个,% ,比 1996 年增加 万个,增长 % ;1000 人及以上的大企业 万个,占 %,比 1996 年减少 万个,下降 % 3。2008 年底,我国中小企业总计 4200 多万户,占企业总数的 % 以上,其中个体工商户 3800 多万户,在工商部门注册成立的中小企业 430 多万户 4。然而,中小企业并非都处于良好的发展状态。在其发展过程中还存在着令人担忧的问题。如:资金短缺、战略缺失、环境污染等,而最为突出的则是人才的问题。我国中小企业本身吸引人才就弱,随着对外开放进一步深入,还出现人才不断流失的现象。这主要是因为中小企业的组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点造成的。其次,中小企业的工作压力比大企业大,工作的强度也比较大,特别是一些关键岗位的技术人员经常要进行超强度的工作,如果报酬待遇或个人的发展机会 1《中华人民共和国中小企业促进法》总则第二条. 2《中小企业标准暂行规定》(国经贸中小企〔 2003 〕 143 号) . 3国家统计局《第二次全国基本单位普查主要数据公报》. 4《中国中小企业信息网》/ .2 不像预期的那样好,他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长,而且还有管理经验,他们从企业流出,不仅带走了企业商业技术机密,带走了客户,使企业蒙受直接损失,还会增加企业人力的重置成本,影响工作的连续性和工作的质量,也影响在职员工的稳定性[5] 。因此,人才的流失对中小企业造成的损失是不可估量的。因此只有妥善管理和开发人力资源,才能保障企业的可持续发展。要改善中小企业现时的人才状况, 有必要基于人才流失的原因进行分析,需要对中小企业人才流失进行归因、究竟中小企业需要什么样的人才和怎样获得这些人才人手,有目的的构建中小企业人才体系的基础,打造中小企业持续发展的人才动力。二、中小企业人才流失的原因(一) 家族式管理体制的弊端在迅速壮大发展的中小企业中,企业经营管理者们大部分靠的是抓住了市场的机遇,他们缺少经营管理经验和科学的管理方法,对内部管理和发挥激励机制作用的认识也较肤浅。另外,根据中国社科院 2004 年中国民营企业竞争力研究课题中调查结果显示,在对 736 个民营企业进行的调查中,有 % 为企业业主及家族成员共同拥有的股权在 90% 以上:有 455 家(占样本企业总数 % )承认本企业本质上仍是家族企业 5。由此可见,大部分的中小企业仍为家族企业,是所有权和经营权高度统一的家族式管理体制,血缘、亲缘和地缘关系是他们最信任也是最依赖的,这使得他们对外人不放心、过分集权、任人唯亲,管理欠科学。很多民营企业家认为企业的成功是由于其个人的努力和家族的贡献,而其他人都是给企业打工的,只要老老实实干活,听命于老板, 因此在管理上常常出现独断专行,“一言堂”的现象,在这种管理体制下,员工对企业很难产生归属感和认同感。(二) 缺乏合理的人力资源制度中小企业既没有专门的人力资源管理制度,也没有配套的执行机构,更谈不上监督, 对人才的配置与选拔上存在随意性,没有达到人才的优化组合,尤其是家族式企业没有明确的职责分工,模糊地人员配置,随意地选拔,在员工中造成了不公平的工作环境, 导致人才的大量流失。中小企业中家族企业占多数。由于家族成员或亲朋好友在企业中 5罗仲伟:《加快我国中小企业发展的政策思路》,《中国社科院学报》 2005 年第 4期。 http://sspress./newspaper/ 3 占据了核心位置,