劳动合同法热点难点问题解析.doc

.页眉. 页脚. 劳动合同法热点难点问题解析一、取消 OFFER 的风险及防控方法二、试用期内员工管理以及风险控制三、竞业限制的风险防控四、辞退员工的风险防控五、事业部撤销,能否辞退员工六、员工挑战公司,如何辞退七、辞退的方案设计案例一:单位取消 OFFER ,被判赔偿用人单位发出录用通知后竟在规定报到日前一天反悔, 害的已向原单位递交辞呈的刘小姐空欢喜一场,双方为此对簿公堂。近日, 上海市第二中高级人民法院对这起劳动合同纠纷案作出终审判决,刘小姐获经济赔偿 万元。问题及解决办法: 1 、取消 OFFER 为什么会产生风险? OFFE R 可以视为企业与员工之间的一种协议, 如果此员工接受此协议, 为此向之前工作单位离职, 而新的单位出尔反尔, 就会给员工造成最直观的是经济上的损失, 员工自然会要求索赔; 反言之, 如果员工并未向原工作单位提交辞呈, OFFER 就自动失效。 2 、取消 OFFER 产生的纠纷是否属于劳动争议? 取消 OFFER 产生的纠纷不属于劳动争议, 因为《劳动合同法》第七条规定: 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。. 页脚. 发出 OFFER ,但并未与员工建立劳动关系,则无法形成劳动争议,仲裁不会受理。技巧: 如本例所示, 取消 OFFER 后如果员工向仲裁提出诉讼, 但是因为未建立劳动关系, 不能形成劳动争议, 仲裁不会受理, 这个时间段是最好调解的时间段, 是处理事件的最佳时间点, 单位如果在这个时间段处理好,就不会形成法院介入,导致后面的高额赔偿。 3 、取消 OFFER 的赔偿范围是什么? 企业取消 OFFER ,并非一定要支付赔偿。(1 )企业发出 OFFER, 但是员工并未从之前单位离职,企业可取消 OFFER ,不予赔偿。(2 )企业纯粹因为此员工自身原因取消 OFFER ,如发现此员工自身职业道德存在问题,履历存在虚假信息等原因,企业无需支付赔偿。(3 )但因企业自身原因取消 OFFER ,则需向员工支付赔偿。 4 、在 OFFER 中规定公司的最高赔偿上限,是否可行? 企业自主规定最高赔偿上限, 不可行; 责任人单方面限制自己的赔偿限额是不被支持的。 5 、如何控制取消 OFFER 的风险? (1 )员工未在原单位离职,不会提出索赔。(2 )员工已经辞职,但企业取消 OFFER ,此时员工重点在于埋头寻找新工作,暂时顾及不上赔偿,企业比较好解决事情; 技巧:一般企业取消 OFFER ,员工提出索赔率大概在 30% ,所以不建议企业在发出的 OFFER 上规定赔偿,规定反而会提醒员工。.页眉. 页脚. 案例二: A 单位聘用一女职工, 劳动合同三年, 试用期三个月, 试用两个半月后, 发现此员工工作表现不行, 但是还有潜力, 遂于此员工将试用期三个月延长到六个月,, 并签订了书面变更协议。在第四个月的时候, 此女职工怀孕, 在第五个月时, 公司进行试用期评估时, 结论仍然是此员工不具有胜任工作的能力, 应该属于不符合录用条件。公司遂决定以试用期内不符合录用条件为由, 对此员工进行了辞退。与此案例有关的问题及解答: 1、公司在第二个半月时, 将此员工的试用期从三个月调整到六个月的做法,是否违法? 合法, 三年劳动合同按照《劳动合同法》第十九条规定: 劳动合同期限三个月以上不满