人力资源吸收管理.ppt

人力资源吸收管理
本讲主要内容
工作分析与工作设计
人力资源规划
人力资源选聘
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工作 分析 与 工作 设计
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工作职责分歧
一个机床操作心理准备——做好宣传动员工作。
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工作分析设计阶段
1）选择工作分析的信息来源——工作执行者、管理监督者、顾客、工作分析人员等。
2）选择工作分析者——应具备被分析工作相关的工作经验与一定的学历，同时保证其在分析是具有一定的独立性。
3）选择收集有关信息的方法与系统。
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工作分析的步骤
信息收集与分析阶段
1）工作名称分析，应标准化。
2）工作内容分析
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不同种类的工作内容信息（97）
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3）工作背景分析
不同类型的工作背景信息
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4）任职者资格条件分析——必备知识、经验、操作能力、基本能力、心理素质等。
知识
技能：完成一项机械性任务的****得能力
能力：完成一项非机械性任务所需要的能力
个人特点：个体适应环境方面情况的意愿/能力或者特质
证书
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工作分析结果表达阶段——编写工作说明书与工作规范
工作分析结果运用阶段——制定各种具体应用的文件，如提供甄选录用的条件、考核标准、需进行培训的内容；培训工作分析结果的使用者。
工作分析工作的控制——根据变化的情况调整与修订工作分析文件
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三、搜集工作分析信息的方法
访谈法
问卷法
直接观察法
现场工作日志法
实验法
参与法
关键事件法
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（一）访 谈 法（99）
通过谈话获取工作分析信息的方法称为访谈法。
主要有三种形式：
与每个员工进行个别访谈；
与做同种工作的员工群体进行群体访谈；
与完全了解被分析工作的主管人员进行访谈。
无论采用何种访谈法，被访谈者本人必须十分清楚访谈的目的。
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访谈法的优点
比较简单、迅速，运用比较广泛。
通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和行为。
为组织提供了一个良好的机会来向大家解释工作分析的必要性及功能。
能够使参与访谈的员工有机会释放因受到挫折而带来的不满，
访谈法的缺陷
搜集上来的信息有可能是被扭曲的。这种信息的扭曲可能是由于参与访谈的员工在无意中造成的，也可能是有意造成的。
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访谈法常用的提问问题
你所做的是什么工作？
你的主要职责是什么？你是如何做的？
你的工作环境与别人的有什么不同？
做这项工作需具备的教育程度、工作经验如何？
做这项工作需哪些技能？你具备哪些技能？
你必须具有什么样的文凭或资格证书？
你都参与些什么活动？
衡量你工作绩效的标准有哪些？
你真正参与的活动都包括哪些？
你的责任是什么？
你的工作环境和工作条件是怎样的？
工作对身体的要求是怎样的？
工作对情绪和脑力的要求是怎样的？
工作对安全和健康的影响如何？
在工作中你有可能会受到身体伤害吗？
你在工作时会暴露于非正常的工作条件之下吗？
你的工作重要吗？
你所承担工作的难度如何？
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运用访谈法应注意的问题
与主管人员密切合作。
与被访谈者建立起融洽的关系。
访谈前应准备好需提问的问题。
确保工作内容没有遗漏。
检查与核对访谈资料。
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（二）问 卷 法
利用已编制好的问卷，由工作分析人员或承担工作的员工来填写，以获取有关工作信息的方法。
结构极其完备的问卷：问卷上罗列上百种备选的特定任务或工作，要求员工做的只是回答他或她是否需要做这些工作，如果是，那么再注明在每项工作任务上通常需要花多长的时间。
开放式的问卷：只简单地要求员工回答诸如“描述你的主要工作任务”之类的问题。
混合式问卷：在实际应用中，一般问卷中既有结构性的问题，也有开放式的问题。
问卷还可以分为两种：一般工作分析问卷法和指定工作分析问卷法。
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一般工作分析问卷
这种方法适合于各种工作，问卷内容具有普遍性。如：
一般工作分析问卷（部分）
1．职位名称　　　　　　。
2．比较适合任此职的性别是　　　。
A．男性； 　； 。
3．最适合任此职位的年龄是　　　　。
A．20岁以下； —30岁；—40岁； —50岁；。
4．能胜任此职的文化程度是　　　　。
A．