人力资源管理产生与发展.ppt

人力资源管理产生与发展
第一节　人力资源管理产生的基础
第二节 人力资源管理的发展
第一节　人力资源管理产生的基础
一、工业革命的影响
二、集体谈判的出现
三、科学管理运动的推动
四、早期工业心理学的实践
五、公务员服务委员础。
这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私营企业的人力资源活动。[迈因纳(Miner),1977]
六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现
“人事”一词是1909年出现的。
1920年前后，首次有人使用“人力资源”术语，20世纪60年代则出现“人力资源管理”术语。
1900—1920年，占主导地位的仍然是科学管理运动，但在大公司中出现了人事专家，这些专家管理诸如雇用、员工福利(包括财务、住房、医疗和教育等)、工资标准、安全、培训以及健康等问题。
这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组织基础。
七、人际关系运动的发展
1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提供了有史以来最著名的行为研究成果之一。
该实验的一个目的就是研究照明对工人生产率的影响。在一次实验中发现生产率随照明增加而提高，而后的实验却表明生产率随照明增加而降低。
这些结果反反复复地持续了三年,研究人员终于从中得出了这样的结论，即在人们参与的工作中随着某一种条件(如照明)的改变，不可能不给其他变量带来影响，但对员工的激励和群体后气氛才是影响生产率的主要因素。
霍桑实验的四个发现
传统管理理论把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力是错误的。人是“社会人”，影响人的积极性的因素除了物质条件外，还有社会心理因素。
传统管理理论认为，生产效率的高低主要取决于工作条件和工作方法，霍桑实验认为，生产效率的高低主要取决于士气。而士气的高低实际上取决于三个因素：生产条件、个人情绪和组织中的人际关系。
传统管理理论只重视正式组织的作用，霍桑实验提出，企业中除有正式组织外，还有非正式组织，它也可以影响员工的行为，这是不容忽视的。
传统管理理论只重视领导方法问题，霍桑实验提出，新型企业的领导能力在于使正式组织满足员工经济需求的功能与非正式组织中满足员工社会心理需求的功能之间保持平衡，并通过提高员工社会心理需求的满足来达到提高劳动生产率的目的。
埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)
哈佛商学院的埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)等几位教授一起又继续研究霍桑实验，一直到20世纪30年代初。
其研究结果表明，生产率直接与集体合作及协调程度有关。而集体合作与协调程度看来又与主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，与缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还与为变化过程中的工人参与制相联系。
概括起来讲，研究者已开始将工人构成的组织视为一个社会性系统，而不是相反，即按泰罗的观点视为一个技术经济系统。
自由交谈方法
在霍桑实验中广泛采用的自由交谈方法，正是现代人力资源管理中最实用的技术方法之一。
对交谈者来说，没有什么比自由的交谈能更有效地倾听了。通过交谈者对被交谈者所表现的事情做出的反应，通过避免争吵、不袒护、不带任何评价的交谈，来达到有效地倾听这一目的。从自由的交谈中，研究者总结出两点教训：
(1)由于交谈给了员工一个“出气”的机会，表面上看起来提高了碰士气，其实不然；
(2)表面的牢骚，抱怨很少能表明真正的问题所在。
群体行为和工人感情与士气以及生产率有联系
群体行为和工人感情与士气以及生产率有联系。这一论点也正是随后20年来大部分人际关系研究和理论的特点。
这些新概念曾广泛地被误解和错用过。曾经流行的所谓“愉快的工人”就是生产率高的工人，致使很多公司期望通过组织郊游，设地位标志，创办员工咖啡厅及其他改善工人所处社会环境的举措，来提高员工的满意度，进而提高劳动效率。后来的实验结果证明，这些做法有很大的缺陷。
八、行为科学的研究
行为科学研究包括与人们的行为有关的社会学、人类学、生理学、心理学等。有关人力资源管理的很多知识和应用都来自以下学科的分支：
1．工业或组织心理学：研究人在工作中的行为。
2．社会心理学：研究人们如何影响和被影响。
3．组织理论：有关组织为什么存在，职能是什么，如何设计，以及怎样更有效的理论。
4．组织行为学：研究个人及群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产力更高，工作更令人满意。
5．社会学：研究社会、社会机构及社会关系的学科。
九、20世纪六七十年代的立法
1866年美国通过的《民权法案》规定任何公民都有权签订雇用合同，1871年的《民权法案》又规定如果受到不公正待遇或权利受到侵犯，任何公民都有权向法院起诉。
1963年，美国颁布了《公平报酬法案》，20世纪70—80年代关于报酬不公平的起诉（绝大多数是妇女）迅速增加；19