人力资源管理系列讲座—绩效管理.ppt

人力资源管理系列讲座—绩效管理
主要内容
绩效管理概述
绩效管理流程
绩效考评体系
绩效执行中的协调沟通
绩效管理中存在的问题
1 绩效管理概述

1 人性中天然有（性善）：
周期即将结束时，选择相应的考评主题和考评方法，收集相关信息，对员工完成绩效目标的情况作出考评。
考评结果在结束时，但考评的工作和考评的观念应该贯穿在所有阶段。
考评是手段，而不是目的。
通过考评，发现问题，改正问题，从而实现过程控制。
绩效反馈
绩效反馈的目的
员工了解自己的表现
探讨不合格的原因并制定绩效改进计划
向员工传递组织的期望
协商下一周期目标，达成合约
绩效反馈的准备
绩效反馈的实施
绩效反馈的结果——员工绩效改进计划
3 绩效考评体系
绩效考评中的关键问题
Why（为什么）
What（什么）
How（怎么样）
Who（谁）
When（时间）
绩效考核的目标
总结性目标
将工作信息反馈给员工本人
为人事决策提供依据
警告员工不良工作行为
发展性目标
绩效辅导，提高员工绩效
沟通以提高组织承诺
管理支持
加强管理者与员工的感情联系
组织诊断
绩效考评的指标体系
绩效分类
任务绩效
关系绩效
绩效考评中的两类信息
一是员工应该做什么
二是员工应该做到什么程度
指标设计：三种主要思路
主要工具
技术方法
使用条件
优势
综合平衡计分卡
四角度指标设计
基础管理到位
关注长期
目标管理
目标分解
任务显著
组织目标到个人目标
KPI法
格利波利四分法
职责显著
核心职责
公司
愿景和战略
客户维度
客户对我们的
要求是什么？
内部流程维度
我们必须
擅长什么？
财务维度
我们应怎样
满足股东？
学****与发展维度
我们如何持续提高
能力并创造价值？
平衡记分卡的四个维度
平衡记分卡指标的关联性：不同维度指标的因果关系
能力发展
内部流程
客户
财务
1、员工知识和技能是所有创新活动和发展的基础
2、有技能、被授权的员工将不断改善、提高工作方式
3、改善工作流程将提高客户满意度
4、提高客户满意度将实现更好的财务结果
目标管理
难点不在于目标的制定，而在于目标的分解。目标的执行情况不属于绩效考核体系本身的范畴。
关键绩效指标（KPI）
传统的绩效考评指标体系庞杂、抓不住重点，如何抓关键绩效指标？
绩效考核是绩效管理的核心，是对经营结果与成效的评价，由此，企业了解经营目标的达成情况，找出实际与战略要求之间的差距，评价“工作中的人”与“人的工作”。
KPI指标设计要求
与组织战略相结合
与年度经营指标相结合
指标体系包括行为与结果
SMART(具体、可测、可行、相关、时间)
绩效考核指标设计的原则：SMART
SMART 原则
要 点
Specific
（具体的）
切中目标
适度细化
随情境变化
Measurable
（可度量的）
数量化的
行为化的
数据或信息具有可得性
Attainable
（可实现的）
在付出努力的情况下可以实现
在适度的时限内实现
Relevant
（相关的）
与职务相关的
与任务相关的
Time-bound
（有时限的）
使用时间单位
关注效率
分解指标的方法
格利波特四分法
利用业务流程图
利用帐表法
利用鱼骨图
格利波特四要素（Glibert，1996）
数量：数额总量、单位数量
质量：精确性、优越性、创新性
成本：人力、物力、管理成本
时效：完成工作所需的时间
水车
司机
数量
质量
时效
成本
亩数
单位亩数用水量
保养费用
安全事故
树木死亡率
及时洒水
利用业务流程图分解指标：要求首先明确某个部门某项工作的业务流程（如采购部门），然后寻找关键点。
最重要的环节是搜集数据。
搜集技术信息
比质比价
合同签署的时间长短
预付打款的时间
验收入库
交全款的情况
利用帐表法—财务类指标建议用杜邦分析法：
杜邦财务指标
息税后净营业利润
投资资本
利息
息税前利润
税收
流动资产
固定资本
毛利润
费用
收入
生产成本
营销
运作
其他
运作资本
短期债务
固定资产
其他
应收账款
其他
厂房设备
仓库
应收账款
库存
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利用鱼骨图：它是寻找指标之间的因果关系。指标分解的过程即是寻找指标前因变量的过程。主管只需把部门指标分解为岗位指标