XX集团-当今流行测评方法大观.pdf

: .

定时间内
处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、
工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
2、无领导小组讨论
安排一组互不相识的被试者（通常为 6-8 人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给
定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其
在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队
精神等方面的能力和特点。
3、 六、 评价中心技术
2评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级
管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中
进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为 1：2）对其进行包括
心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，
综合得到的。
严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，
不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对
被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是
注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同
于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。
评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入
很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
人才选拔中的测评方法和技术
点击： 287 加入时间： 2016-7-12
。笔者通过对大量文献资料的查阅和实践的考察，将人才选拔中的测评方法归为五种，分别为材料法、访谈法、
测验法、评价中心法及其他方法。

一、材料法
材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等
都是材料法的一些常见形式。材料法主要了解的是个人的基本信息及背景材料，它可以为其它测评方法（如面试）
提供一定的参考。
申请表可以说是选拔过程的第一步。典型的申请表需要求职者的背景资料，如姓名、地址、教育程度、社会关系、
工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等。一张填好的申请表可以达到三个基本目的。一个是确定求职者是
否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不
具有某些与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断其经历是否与招聘的工作岗位所需能力有关；第三，
申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。申请表比较客观，易审核，成本低，
所以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一。
个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。
履历档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，他们描述的是被测者过去的情况
可以起到“鉴往知来”的作用，但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者。