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普通MBA第二讲人力资源规划.pptx


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文档列表 文档介绍
普通MBA第二讲人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
人力资源规划的概念
人力资源规划的内容
人力资源规划的意义及影响因素
制定科学的人力资源计划的条件
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一.人力资源规划的概念
人力资源规划是指
需求预测
各项具体业务规划
人力资源规划的评估与反馈
组织内外部情况调查
供应预测
过剩或短缺预测
确定人力资源目标及实现方式
人力资源规划的实施
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组织内外部情况调查
组织外部调查
主要是对与人力资源有关的社会环境情况的调查。
组织内部情况调查
调查组织的战略目标等, 特别要对内部现有的人力资源状况进行调查, 如人力资源素质结构、人员的损耗与流动等。
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2. 人力资源需求预测
根据第一阶段搜集来的信息, 使用各种预测方法, 对组织未来的人力资源需求进行预测。
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3. 人力资源供应预测
根据组织内外部的人力资源供应的现状和发展趋势, 对组织未来所可能从组织内外部得到的人力资源供应作出预测。
人力资源的需求预测一般要早于供应预测。
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4. 确定人力资源的过剩或短缺
得出人力资源供需预测的结论。
(松下通过对1988—1994年可能日元升值30%的预测, 得出存在内部劳动力过剩的可能的预测结论, 通过海外办厂, 避免了裁员行动)
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5. 确定人力资源目标和实现目标的方式
确定组织需要增员还是减员并确定相应的做法。在过去的十几年中,企业对于内部人力资源过剩的典型做法就是裁员。
而企业对于人力资源短缺的通常反应则是雇佣临时工或将业务外包出去。
裁员见效快但是给人带来的痛苦却很大, 而且还有其他消极作用。……
雇佣临时工或将业务外包这类做法的反应速度很快并且可回撤性(易恢复原状性)很强。
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减少预期出现的人员过剩的方法
方 法
速 度
员工受伤害的程度
1.裁员


2.减薪


3.降级


4.工作轮换

中等
5.工作分享

中等
6.退休


7.自然减少


8.再培训


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安捷伦裁员案例
参考资料60号
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避免预期出现的人员短缺的方
方 法
速 度
可回撤程度
1.加班


2.临时雇佣


3.外包


4.再培训后换岗


5.减少流动数量

中等
6.外部雇佣新人


7.技术创新


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6. 确定各项具体业务规划
例如, 人才的“留”或“流”计划、建立继任计划等。
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关于留人计划
分析两个问题:
是否要留?
如果是, 该留谁?
再分析两个问题:
到你需要时, 这种人才还难得吗?
到时此人是否非常关键?
四类人: 第一类非常关键且非常难得;
第二类非常关键但并不难得;
第三类不很关键但非常难得;
第四类不很关键也并不难得。
关注留住第一类人才!
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7. 人力资源规划的实施
这是执行规划方案的阶段。执行阶段的关键问题在于, 必须确保要有专人负责既定目标的实施, 并且这些人要拥有保证这些目标实现的必要权利和资源。此外, 还要有关于执行过程进展情况的定期报告。以确保方案在既定的时间里执行到位, 执行的初期成效与预测的情况相一致。
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8. 人力资源规划的评估与反馈
这是人力资源规划过程的最后一个步骤。最为实质性的评价方式就是看企业是否有效地避免了潜在的人员短缺或人力资源过剩的情况的出现。及时而客观的反馈使人力资源规划根据内外环境的变化而进行动态的调整成为可能。人力资源计算机信息管理系统可以保正及时反馈的实现。
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第三节 人力资源需求与供应的 预测
人员需求预测
组织内候选人供给预测
组织外部候选人供给预测
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在人力资源预测中, 无论是需求预测还是供给预测, 主要采用两类方法, 即统计学方法和主观判断

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