应对新员工的“新3难”问题2011.9.23.doc

如何应对新员工的“新3难”问题：
-----9月23日学****交流
来公司后看到近期存在的新员工存在难招、难管、难留新“三难问题”，分析后可以说有以下几个因素：
　　1、公司因有上新项目增加，加上有老员工离职，需马上补充招进新员工。
如何应对新员工的“新3难”问题：
-----9月23日学****交流
来公司后看到近期存在的新员工存在难招、难管、难留新“三难问题”，分析后可以说有以下几个因素：
　　1、公司因有上新项目增加，加上有老员工离职，需马上补充招进新员工。
　　2、在此之前因近期工资结构的调整（主要为住房公基金），有个别老员工不理解、离职。个别新员工缺少有经验的老员工帮带和管理。
　　3、公司新员工（安全员）对站着工作的方式的管理要有适应时间。
　　4、因新园区的增加，此阶段所招进员工多为70-80年龄段的人，相对成熟，但因岗位缺人，无经过培训就推荐上岗了。. e' k" `1 n  X8 p/ }9 U 5、公司历来强调人性化管理，表现在：新员工入司有公司规章制度培训，但无军训类强制培训科目；员工经常有提出改善工作环境和丰富业余生活的建议，更有一些员工错误引导新员工将公司的员工满意度调查作为一种争取利益的武器。
6、针对年轻的90后新员工没有经济压力，工作经历和社会经验不足，在父母的呵护下，没有珍惜工作的想法，充满着个性和争取个人权利的张扬，不喜欢就提出换工作、要休假，得不到批准就提出辞工或是无声消失。有的新员工在3~5日内就走人了，给员工培训、工作安排、及相关的宿舍、服装、社保福利工作带来大量工作和新问题。
　　分析小结：因所招是基层安全员，时间紧，缺少班长、老员的引导。年轻的新员工在无经济压力、工作不适应、内训跟不上的情况下，
出现了年轻员工难管、离职率高难留、继而难招到合适的员工的情况。
　　对策分析：降低员工离职率需从以下三个方面着手：
　　1、招聘合适员工：高效招聘是有效解决问题的第一步，重在质而不在量，不注意招聘质量，招得再多，也只是给后续工作和现场工作添乱增堵，浪费资源。从事重复性工作的基层员工更需要有服从性，能吃苦耐劳，性情平和的员工。家境优越的90后城市小孩，明显多数不具备以上条件，招进来基本上就是给基层管理者添堵。即使不得不招，也需根据以上需求有针对性的设计招聘问卷，直接了解应聘者的基本情况是否相符。建议除写字楼园区外的园尽量选择成熟一些的70-80左右的人员，做安全员。! x  g, e+ D+ f4 ?8 Y
　　2、入职培训：一说到入职培训，大多园区领导只注意到进行公司行政管理制度、员工权利、生产安全、流程管理制度、操作上岗培训。在我认为，忽略了入职军训和职业化意识培训的负作用是很明显的。首先入职军训，如设计合理，只需几天时间就可以让新员工学到和养成初步的军人作风：无条件服从上级指令，立即行动、不折不扣的执行力，精诚、互信的团队协作能力。最重要一点是可以通过军训的艰苦训练，及时发现和淘汰与军人作风格格不入的个性张扬的员工。有时公司会存在：工作任务紧无时间培训、试用期短、无军训场所和条件、怀疑军训的作用等理由而不愿组织军训，但新员工经过军训后所取得的成效是我们有目共暏的。其次是职业道德意识培训，这个培训，各人有各的理解，我认为需多加一点珍惜工作的培训课程。课程重在引导员工，特别是从毫无工