企业员工培训实务参考宽屏.pptx

企业员工培训实务参考宽屏
翻开各种培训书籍，对培训的定义五花八门。但究竟培训的定义是什么呢？
第一节 什么是培训
从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环节。而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力而实施的有步骤起来的培训同时满足了组织目标和个人目标的实现，是吸引和留住人才的重要手段。
培训的作用
（2）对员工的作用
提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了个人竞争力；
提高了员工的学****能力，增强了自信心和安全感；
挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会；
拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个人职业生涯的发展。
【思考】有人认为：培训只是对企业有利，对员工来说是一种说教。您认为呢？
培训的收益
李嘉诚说，没有什么生意比人才的利润更高！在外企，培训不被视为费用的支出，而是被视为一种投资。，“我们有可靠的数据说明，培训的投入与产出的比值为1：30，这就是我们为什么注重人员培训的原因；因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因；大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。”
尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转变为如今的“培训投资观”。培训实质上就是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。
没有什么生意比人才的利润更高！——李嘉诚
培训很贵，但是不培训会更贵！
1、认为培训花钱不讨好，是替别人做嫁衣，员工学好了，学精了，他们会跳槽。
惠普公司的培训进修政策
惠普公司的两位创始人之———第一任总经理威廉•休立特（Hewlett）在员工培训进修方面制定了一条政策：“对员工自愿业余进修深造，无论攻读什么和什么学位，需要多长时间，公司一律全额资助；而且学成后去留自便，不必负担任何偿还或强制留任年限之类的义务。”
在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕“赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回答的：“（此政策制定）的逻辑有三：
一是认为员工要想充实提高自己，实现个人的成长，是一个人不容剥夺的天赋权力，本公司有义务对员工的这个要求予以满足；二则此独特政策不同于我们对手之处，不在于资助员工深造，这点不少企业也有同样政策。不同处在于学成后不受任何约束，而人们总是喜欢不受约束的，以它（此政策）是我们争取天下英才的有力手段；三则是员工想走，强留无益，而要走的原因，是由于我们管理不善，吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进行阻拦？”这种豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司得以出类拔萃的主要原因。
【微博段子：关于员工成长】
1）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板；
2）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已；
3）好老板一定要关注员工的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。
【请思考：如果您精心培育的员工流失了，怎么办？】
不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像GE一样，能够成为1/3全球500强巨头的CEO，你的公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是应该自问：我精心培育、重用他（她）了吗？他（她）为什么离我而去？我们首先都会从自身找原因！
2、认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。
效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，俗话说，要在晴天的时候修屋顶；
效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？
【案例：海尔的培训】
海尔一直将培训工作放在首位，上至高层领导，下至操作工人。海尔的培训原则是“选准母本、清楚目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。
3、认为培训都是HR的事，与直线领导无关。
一个好的领导，首先是一个好的教练。有句话说，“下属跟着领导，不管钱挣的多少，但个人所掌握的知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则，这个领导就是没有良心的。”
培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者的任务之一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚，才更愿意自动自发的去工作。
4、认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训。
企业的根本问题是人的问题，人的根本问题是思想问题。因此，“我们应该花很多时间去培训干部的责任感和使命感，而不只是培训各种知识和技能。”（曾仕强）。
【微博段子：为什么都还给老师了？】
师者，传道、授业、解惑也。今