职场排斥对员工工作绩效的具体影响机制.doc

职场排斥对员工工作绩效的具体影响机制.doc职场排斥对员工工作绩效的具体影响机制【摘要】鉴于现有研究中,职场排斥对于员工工作绩效的具体影响机制并未有清晰理论框架, 本次研究运用文献综述法, 基于社会认知理论的三元交互作用, 提出职场排斥是通过降低员工的自我效能感来负向影响员工工作绩效,即: 自我效能感在职场排斥对工作绩效的影响中, 起到中介作用。【关键词】职场排斥;自我效能感;工作绩效;社会认知理论中国目前正处于经济快速发展时期,劳动力市场的竞争日益激烈,加上社会公平状况存在一定程度的恶化, 员工与领导者, 以及员工与员工之间的显性摩擦与隐形摩擦逐渐频繁出现。某些情境中, 小摩擦、小矛盾常常会演化成职场排斥。通过媒体报道或影视演绎, 我们也可以看出绝大多数员工在工作中都曾有过“坐冷板凳”或“被穿小鞋”的经历。中国人自古以来受圈子文化、宗派文化影响深远, 个人需要的人际关系网和组织归属感更加强烈。同时, 善于“隐忍”的人格特质使得“职场冷暴力”的长期影响会更为深远。本次研究想以文献综述法讨论出职场排斥对员工工作绩效的具体影响机制。经过大量文献阅读, 本研究发现, 职场排斥对员工工作绩效有着正相关影响效应, 自我效能感在职场排斥影响工作绩效的过程中起着中介作用。作为排斥的一种具体形式, 职场排斥特指员工在组织情境中能感知到的被孤立或被忽视的现象( Ferris , 2008 ) ,它属于职场冷暴力的一种。我们通常意义上的职场排斥包括被其他人忽视、别人对自己爱答不理、其他人避免与自己接触或躲避自己、以及其他人刻意地忽视自己的感受或需求等。自我效能感最早是上世纪 70 年代,美国心理学家 Bandura 提出的, 一个基于社会认知理论的核心概念。 Bandura ( 1986 )将自我效能感的定义为“个体对自身能否完成某一活动所具有的能力判断和信念”;或“个体在某一活动任务时的胜任感,及其自信、自珍、自尊等方面的感受”。而工作绩效呢?从泰勒的“科学管理”到梅奥提出的“非正式组织“, 从法约尔的管理的“十四条原则”到西蒙提出的“决策理论”,工作绩效一直是我们管理学研究的重中之重。而八因素模型、二因素模型和三因素模型的提出,更是人们对工作绩效的认识不断的深化的体现。本次研究基于学术界广泛认可的社会认知理论。社会认知理论从全新的角度揭示了人类行为的形成机制,认为个体、行为和环境是相互影响、相互依赖和相互决定的,强调环境对于行为变化的影响。在本次研究中, 职场排斥作为影响个体认知的环境因素, 把自我效能感看成是影响工作绩效这一行为结果的个体因素。三者之间的关系符合社会认知理论的交互作用。因此,采用社会认知理论来作为本研究的理论基础是可行的。社会认知理论的三元交互作用如图 1 所示。研究发现, 职场情境中的排斥行为这一环境因素会对员工的工作绩效产生影响。 Ferris 等( 2008 ) 发现职场排斥会对工作绩效产生负面影响。李锐( 2010 ) 通过对珠三角地区的调查发现, 职场排斥对员工工作与人际关系有显著的负面影响,他同时证明组织认同对工作投入起中介作用。李瑞( 2013 ) 的研究表明, 在东方文化背景下, 职场排斥会显著降低服务型企业员工的任务绩效与关系绩效, 并且组织自尊在这一过程中起到中介作用。根据社会认知理论的观点, 个人对于自身自我效能的判断评价, 会显著地影响个体的思考方式、行为结果( Ba